Pracovné právo a zamestnávanie na Slovensku | 2023

V zmysle zákona o nelegálnom zamestnávaní, je zakázané, aby zamestnávateľ zamestnával osoby bez uzatvorenia pracovného pomeru. Platí to pre všetky typy osôb nižšie:

• občania Slovenskej republiky,
• občania Európskej únie alebo zmluvných štátov Dohody o Európskom hospodárskom priestore a Švajčiarska (“EHP”),
• občania mimo EÚ a EHP.

Štátny príslušník tretej krajiny má rovnaké právo využívať služby zamestnanosti ako občan Slovenskej republiky, ale s nasledujúcimi obmedzeniami:

Občania EÚ

Občania EÚ majú oprávnenie zdržiavať sa na Slovensku bez akýchkoľvek podmienok alebo formalít tri mesiace od vstupu na územie Slovenska.

Občan EÚ, ktorý sa zdržiava na území Slovenska dlhšie ako tri mesiace, má povinnosť požiadať o registráciu pobytu na území Slovenska, pričom jedným z dôvodom, na základe ktorého je občan EÚ oprávnený zdržiavať sa na Slovensku, je zamestnanie na území Slovenskej republiky.

Občania mimo EÚ

Občania krajín mimo EÚ a EHP sú oprávnení na prácu na Slovensku, ak spĺňajú osobitné podmienky podľa legislatívy (napr. majú pracovné povolenie / povolenie na prechodný pobyt z dôvodu zamestnania).

Počas roka 2018 bolo predstavených niekoľko nových predpisov s cieľom uľahčiť zamestnávanie občanov mimo EÚ v priemyselných oblastiach s nedostatkom pracovnej sily, najmä v súvislosti so skrátením lehôt na udelenie prechodného pobytu a znížením súvisiacej administratívnej záťaže.

Zákonník práce obsahuje určité obmedzenia vo vzťahu k pracovným zmluvám uzatvoreným na dobu určitú. Takéto zmluvy môžu byť uzatvorené najviac na dva roky, a môžu byť predĺžené alebo znovu uzatvorené len dvakrát počas týchto dvoch rokov. Obmedzená doba trvania (t.j. doba určitá) zmluvy musí byť dohodnutá písomne v zmluve, inak sa zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Skúšobná doba

Obe strany sa môžu dohodnúť na skúšobnej dobe:

Výpovedná lehota

Zamestnávateľ aj zamestnanec môžu skončiť pracovný pomer písomnou výpoveďou. Ako už bolo uvedené vyššie, zamestnanec môžu ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu. Zamestnávateľ môžu skončiť pracovný pomer len v prípadoch uvedených v Zákonníku práce:

A) Zamestnávateľ alebo jeho časť:

• sa likviduje,
• sa presťahoval a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce

B) Zamestnanec sa stal nadbytočným z dôvodu písomného rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene funkcie zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov na zabezpečenie efektívnosti práce alebo iných organizačných zmenách. Zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, môže dať zamestnancovi výpoveď aj vtedy, ak sa zamestnanec stal nadbytočným v súvislosti so skončením dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú,

C) Zamestnanec, ktorý podľa lekárskeho posudku vzhľadom na svoju zdravotnú spôsobilosť, stratil dlhodobo kvalifikáciu vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie z choroby z povolania, alebo ak zamestnanec dosiahol na svojom pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

D) Zamestnanec:

• nespĺňa predpoklady pre dohodnutú prácu, ktoré sú ustanovené v právnych predpisoch,
• prestal spĺňať požiadavky uvedené v § 42 ods. 2 Zákonníka práce,
• nespĺňa, bez zavinenia zamestnávateľa, požiadavky na riadne vykonávanie dohodnutej práce, ktoré zamestnávateľ určil vo svojom vnútornom predpise, alebo
• neuspokojivo plní svoje pracovné úlohy a zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch doručil zamestnancovi písomnú výzvu, aby tento nedostatok odstránil a zamestnanec ho v primeranej lehote neodstránil,

E) vo vzťahu k zamestnancovi existujú dôvody, pre ktoré s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo ho mohol skončiť pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; výpoveď možno dať zamestnancovi pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch písomne ​​upozornený na možnosť skončenia pracovného pomeru,

F) zamestnanec dovŕšil vek 65 rokov a vek na vznik nároku na starobný dôchodok; avšak, v decembri 2021 Ústavný súd SR rozhodol o pozastavení účinnosti tohto článku Zákonníka práce, čo znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1. januára 2022 nepoužije, a zamestnávatelia ho tak nemôžu použiť. Ústavný súd v nasledujúcich mesiacoch rozhodne, či dané ustanovenie Zákonníka práce je v súlade s Ústavou SR, čím nadobudne účinnosť, alebo nie je v súlade s Ústavou SR a bude toto ustanovenie vypustené.

G) Všeobecná dĺžka výpovednej doby pre slovenskú pracovnú zmluvu je:

• zákonná minimálna výpovedná doba je 1 mesiac (pokiaľ Zákonník práce neustanovuje dlhšiu výpovednú dobu),
• 2 mesiace, ak bol zamestnanec v pracovnom pomere najmenej 1 rok, ale menej ako 5 rokov,
• 3 mesiace, ak bol zamestnanec v pracovnom pomere aspoň 5 rokov.

Dlhšia zákonná výpovedná doba závisí od dĺžky pracovného pomeru a dôvodu jeho skončenia.

Sociálne odvody

Zamestnávateľ je povinný platiť mesačné odvody na zdravotné poistenie, sociálne poistenie a preddavky na daň z príjmov. Výška príspevkov je uvedená v tabuľke nižšie.

Od 1. januára 2023 je minimálna mesačná mzda na Slovensku 700 EUR v prípade 1. stupňa náročnosti práce. Výška minimálnej mzdy závisí od stupňa náročnosti práce. Minimálna hodinová mzda je 4,023 EUR.

Daň z príjmu

Daňová povinnosť fyzickej osoby sa odvíja od zdaniteľného príjmu. Slovenskí daňoví rezidenti podliehajú dani z príjmov fyzických osôb zo svojich celosvetových príjmov v súlade s ustanoveniami príslušných zmlúv o zamedzení dvojitého zdanenia. Daňovým rokom je kalendárny rok a príjem sa zdaňuje progresívnou sadzbou dane 19 % a 25 %.

Sadzby dane z príjmu platné pre rok 2023 sú:

• 19% pre ročné zdaniteľné príjmy (okrem príjmov z podnikateľskej činnosti a príjmov z kapitálu alebo dividend) do sumy 41 445,46 EUR
• 25% pre ročné zdaniteľné príjmy (okrem príjmov z podnikateľskej činnosti a príjmov z kapitálu alebo dividend) do sumy 41 445,46 EUR

Bežný pracovný čas

Maximálny týždenný pracovný čas je 40 hodín. Zamestnanci pracujúci v dvojzmennej prevádzke môžu odpracovať až 38,75 hodiny týždenne a zamestnanci pracujúci v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke môžu odpracovať až 37,5 hodín za týždeň. So zástupcami zamestnancov je možné dohodnúť aj nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.

Práca nadčas

Vo všeobecnosti po dohode so zamestnávateľom môžu zamestnanci vykonávať aj prácu nadčas. Práca nadčas môže dosiahnuť až 400 hodín za kalendárny rok. Z tohto času môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas v rozsahu do 150 hodín za kalendárny rok, zvyšok práce nadčas dohodne so zamestnancom. Za prácu nad rámec pracovného času patrí zamestnancovi príplatok, ktorého špecifiká upravuje Zákonník práce.

Voľno

Každý zamestnanec, ktorý pracuje u toho istého zamestnávateľa nepretržite aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na ročnú platenú dovolenku v pomernej výške. Základná výmera dovolenky za kalendárny rok je najmenej 4 týždne a najviac 5 týždňov u zamestnancov, ktorí majú 33 rokov a viac (už v roku, v ktorom zamestnanec dovŕši vek 33 rokov, bez ohľadu na dátum narodenia zamestnanca).

Od roku 2022 majú tí, ktorí sa trvale starajú o dieťa, nárok na alikvotnú časť z 365 dni, podľa počtu dní odkedy sa trvale starajú o dieťa a písomne to oznámili zamestnávateľovi. Napríklad, ak sa dieťa narodilo v 200. deň v roku a jeho rodičia to oznámili zamestnávateľovi presne v deň jeho narodenia, potom majú nárok na:

200/365 dní * 5 = 2,75, čo sú po zaokrúhlení 3 dni.

Od januára 2019 sú zamestnávatelia s viac ako 49 zamestnancami povinní poskytovať svojim zamestnancom rekreačné poukazy, ktoré je možné použiť na úhradu nákladov na dovolenku v SR. Príspevok je vo výške 55 % z oprávnených nákladov, maximálne však 275 EUR na rok. Príspevok je dostupný na základe žiadosti zamestnanca pracujúceho u konkrétneho zamestnávateľa minimálne 2 roky.

Od januára 2020 môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi, ktorý u neho pracuje nepretržite najmenej 24 mesiacov, príspevok na športovú činnosť jeho dieťaťa vo výške 55 % z oprávnených nákladov, najviac však 275 EUR za kalendárny rok pre všetky deti zamestnanca. Dieťa musí byť zaregistrované v športovej organizácii najmenej 6 mesiacov predtým, ako zamestnanec požiada o príspevok.

Od marca 2021 je zamestnávateľ povinný umožniť svojim zamestnancom výber medzi gatrolístkami a finančným príspevkom na stravovanie. Od januára 2023 však môže zamestnávateľ poskytovať gastrolístky len v elektronickej forme. Gastrolístky v papierovej forme je možné použiť len v prípade, že použitie gastrokarty (elektronická verzia gastrolístkov) na pracovisku zamestnanca alebo v jeho blízkosti počas pracovnej zmeny by nebolo možné. Výška peňažného príspevku na stravovanie by mala byť rovnaká ako suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na gastrolístky ostatným zamestnancom (na porovnateľných pracovných pozíciách). Musí to byť najmenej 3,74 EUR (55 % z minimálnej hodnoty gastrolístka, t. j. pre rok 2023 zo sumy 5,48 EUR) a najviac 4,02 EUR za jednu zmenu.

Viac o gastrolístkoch a finančných príspevkoch na stravu sa dozviete v našom News Flash.

Osobitné druhy zmlúv

Zákonník práce rozoznáva okrem pracovnej zmluvy ďalšie tri druhy zmlúv: (a) Dohoda o vykonaní práce, (b) Dohoda o pracovnej činnosti a (c) Dohoda o brigádnickej práci študentov.

S platnosťou od novembra 2022 musia byť pracovné podmienky transparentné, čo v prípade vyššie uvedených zmlúv znamená, že zamestnanec musí byť informovaný o dňoch a časoch, počas ktorých jeho zamestnávateľ požaduje výkon jeho práce. Okrem toho, už nie je možné žiadať od týchto osôb, aby sa dostavili na pracovisko okamžite, nakoľko na základe novely musí zamestnávateľ informovať zamestnanca o pridelení pracovných úloh najmenej 24 hodín vopred. Aj v tomto prípade však musí byť zamestnanec písomne informovaný o akýchkoľvek zmenách najneskôr v deň ich účinnosti. Ak sa zamestnávateľovi nepodarí dodržať tieto podmienky, zamestnanec má nárok na odmietnutie takejto práce. Na druhej strane, ak zamestnávateľ zruší takúto prácu bez toho, aby to zamestnancovi oznámenia najmenej 24 hodín vopred, zamestnanec má nárok na refundáciu vo výške najmenej 30% z odmeny, ktorú by za normálnych okolností dostal.

Dohoda o vykonaní práce

Dohodu o vykonaní práce možno uzavrieť, ak predpokladaný rozsah práce (pracovných úloh), na ktorý sa dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Možno ju uzavrieť najviac na 12 mesiacov.

Dohoda o pracovnej činnosti

Na základe zmluvy o pracovnej činnosti nesmie pracovný čas presiahnuť 10 hodín týždenne a zmluvu možno uzavrieť najviac na 12 mesiacov.

Od januára 2023 platí, že v prípade výkonu sezónnych prác uvedených v prílohe 1b Zákonníka práce, bude možné uzatvoriť nový typ dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnych prác. Pracovná doba nesmie presiahnuť 520 hodín za kalendárny rok a týždenný pracovný čas počas trvania tejto dohody pri maximálne 4 mesiacoch nesmie presiahnuť 40 hodín. Dohoda môže byť uzatvorená na maximálne 8 mesiacov.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohodu o brigádnickej práci študenta možno uzavrieť len s osobou so štatútom študenta, ktorá má menej ako 26 rokov. Výkon práce nesmie presiahnuť 20 hodín týždenne a zmluvu možno uzavrieť najviac na 12 mesiacov.

Personálny lízing

Jednou z foriem zamestnávania osôb je aj dočasné pridelenie (personálny lízing). Ide o flexibilnú formu zamestnania, pri ktorej sú zamestnanci dočasne pridelení k tzv. užívateľskému zamestnávateľovi, pričom zamestnanec je v pracovnom pomere k inému zamestnávateľovi alebo agentúre dočasného zamestnávania.

Dočasného zamestnanca nemožno prideliť ku konkrétnemu užívateľskému zamestnávateľovi dlhšie ako na 24 mesiacov. Pri dodržaní tohto 24-mesačného limitu možno dočasné pridelenie dočasného zamestnanca k určitému užívateľskému zamestnávateľovi predĺžiť alebo obnoviť najviac štyrikrát. Dočasný zamestnanec má nárok na mzdu v rovnakej výške ako kmeňoví zamestnanci užívateľského zamestnávateľa. Ak je medzi týmito mzdovými sadzbami rozdiel, užívateľský zamestnávateľ je povinný uhradiť dočasnému zamestnancovi rozdiel. Užívateľský zamestnávateľ nie je oprávnený prideliť dočasného zamestnanca inému užívateľskému zamestnávateľovi.

• Zákonník práce
• Zákon o nelegálnom zamestnávaní
• Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci
• Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov