ZÍSKAJTE ZADARMO PRÍSTUP K
Vďaka naším pravidelným newslettrom budete informovaní o zmenách, ktoré môžu ovplyvniť Váš biznis! Prihláste sa do nášho mailing listu a my Vám budeme zdarma posielať naše newslettre o zmenách v legislatíve, užitočné tipy, regionálne štúdie, eBooky a pozvánky na naše odborné semináre.
Navštívte našu Newsroom a zistite, prečo sa oplatí odoberať naše novinky.
Budeme Vám posielať novinky z oblastí, ktoré Vás zaujímajú a spracúvať Vaše osobné údaje v súlade s našou Politikou ochrany súkromia and GDPR prehlásením.
Nedarí sa vám prihlásiť na odber? Skúste túto stránku.
4.10.2022 schválil parlament pomerne rozsiahlu novelu Zákonníka práce, ktorá prináša viacero zmien, reagujúc na európske smernice o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach a o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami. Zhrnuli sme pre vás tie najvýznamnejšie.
Zmenou, ktorá rezonovala najviac už odkedy bol návrh novely ohlásený, je zavedenie tzv. otcovskej dovolenky. Nielenže sa novelou zavádza nový typ dovolenky pre otcov, ale rozširuje sa o nich aj okruh osôb chránených za splnenia zákonom stanovených podmienok pred výpoveďou.
Od 1.11.2022 bude mať otec v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa nárok na otcovskú dovolenku v trvaní 28 týždňov, osamelý otec v trvaní 31 týždňov a otec, ktorému sa narodí dve a viac detí, v trvaní 37 týždňov. Treba však podotknúť, že sa jedná len o akési upresnenie a doplnenie doterajšej úpravy, pretože aj doposiaľ platilo, že nárok na rodičovskú dovolenku patrí od narodenia dieťaťa aj otcovi, ak sa stará o narodené dieťa.
V zmysle novely majú byť od 1.11.2022 pracovné podmienky nie len spravodlivé a uspokojivé, ale aj transparentné a predvídateľné. Vo svojej podstate to znamená, že zamestnanec musí mať dostatok informácií o tom, aby vedel, za akých podmienok a v akom rozsahu bude vykonávať svoju prácu. S tým úzko súvisí aj zavedenie informačnej povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi.
Vzhľadom na roztrieštenosť doterajšej úpravy náležitostí pracovnej zmluvy novela prináša zmenu v tom, že zavádza povinnosť uviesť v pracovnej zmluve len všeobecné podstatné náležitosti, ktoré vymedzuje § 43 ods. 1 Zákonníka práce, prípadne údaje o kratšom pracovnom čase a dobe určitej, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla.
Pokiaľ ide o ostatné náležitosti, ktorými je napríklad spôsob určovania miesta výkonu práce v prípade viacerých, rozvrhovanie pracovného času, výmera dovolenky, splatnosť mzdy a výplatné termíny, zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či ich uvedie v pracovnej zmluve alebo poskytne zamestnancovi vo forme písomnej informácie (resp. v elektronickej podobe, ak je to možné v zmysle zákona) alebo odkazom na príslušné ustanovenia Zákonníka práce.
Pokiaľ nie sú informácie obsiahnuté priamo v pracovnej zmluve, zákon stanovuje lehotu 7 dní alebo 4 týždne v závislosti od typu informácií, ktoré majú byť poskytnuté. V prípade, že sa tieto podmienky zmenia, zamestnávateľ je o tom povinný informovať zamestnanca bezodkladne, najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti tejto zmeny.
Pokiaľ o takéto informácie požiada zamestnanec, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1.11.2022, zamestnávateľ je povinný mu tieto informácie poskytnúť do jedného mesiaca od obdržania žiadosti, ak neboli súčasťou pracovnej zmluvy. Takáto právna úprava otvára cestu k tomu, aby zamestnávateľ niektoré pracovné podmienky menil jednostranne bez potreby uzatvorenia dodatku k pracovnej zmluve so zamestnancom.
Novinkou, ktorú novela zavádza, je že pokiaľ zamestnanec s pracovným pomerom na dobu určitú alebo na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá aspoň šesť mesiacov a uplynula mu skúšobná doba, požiada o prechod na pracovný pomer na dobu neurčitú alebo ustanovený týždenný pracovný čas, zamestnávateľ je povinný mu do jedného mesiaca (v prípade, ak zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, tak do troch mesiacov) poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď na jeho žiadosť.
Naďalej platí všeobecné pravidlo, že neplatnosť skončenia pracovného pomeru je potrebné uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Avšak v prípade, že sa pracovný pomer predlžuje o plynutie ochrannej doby, zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.
Zákonník práce v § 131 stanovuje, ktoré zrážky zo mzdy môže zamestnávateľ vykonať bez dohody so zamestnancom. Už dlhšiu dobu bolo zamestnávateľmi kritizované, že v tomto výpočte nie je zahrnutá aj zrážka vo vzťahu k zaplateným preddavkom na stravné. Podľa doposiaľ platnej právnej úpravy by mali zamestnávatelia vo vzťahu ku každej zrážke zo mzdy týkajúcej sa stravného uzatvoriť so zamestnancom dohodu o zrážke, čo bolo pre zamestnávateľov administratívne náročné a v praxi málo využívané.
Zákonodarca preto rozšíril okruh postihnuteľných súm aj o nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie. Od 1.11.2022 preto už v týchto prípadoch nebude potrebné so zamestnancami uzatvárať dohodu o zrážke zo mzdy.
Podmienka transparentnosti sa premieta aj do vzťahov s tzv. dohodármi, ktorých bude zamestnávateľ povinný informovať o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca požadovať vykonávanie práce. Taktiež nebude viac možné požadovať od týchto osôb, aby sa v prípade potreby čo najskôr dostavili na pracovisko, pretože novela zavádza lehotu minimálne 24 hodín vopred, kedy bude zamestnávateľ povinný zamestnanca informovať o tom, že mu bude pridelená pracovná úloha. Aj v tomto prípade bude o akejkoľvek zmene potrebné zamestnanca informovať písomne najneskôr v deň jej účinnosti. V prípade, že zamestnávateľ nesplní tieto podmienky, zamestnanec bude oprávnený odmietnuť vykonanie takejto práce. Na druhej strane, ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote kratšej ako 24 hodín vopred, zamestnancovi bude patriť náhrada odmeny, ktorú by inak dosiahol, najmenej v sume 30% odmeny.
Doručovanie zásielok medzi zamestnancom a zamestnávateľom bolo predmetom diskusií už dlhšiu dobu, a to najmä z toho dôvodu, že v prípade doručovania prostredníctvom pošty neboli stanovené presné podmienky, ale len odkaz na osobitný predpis. Keďže v prípade doporučených zásielok si odosielateľ mohol aj skrátiť odbernú lehotu, prípadne označiť zásielky poznámkou „Neukladať“, najmä prípady, kedy v dôsledku takéhoto doručovania došlo k skončeniu pracovného pomeru, končili často na súde. Novela preto zaviedla pravidlo, že v prípade skrátenia odbernej lehoty zásielky, táto nesmie byť kratšia ako 10 dní.
Táto zmena síce nebola zavedená poslednou novelou Zákonníka práce, no pripomíname ju z dôvodu blížiacej sa účinnosti staršej novely, ktorá riešila stravovanie zamestnancov.
V zmysle tejto novely bude zamestnávateľ od 1.1.2023 povinný zamestnancom poskytovať stravovacie poukážky už len v elektronickej forme, s výnimkou prípadov, kedy zamestnanec nemá objektívnu možnosť gastrokartu v okolí svojho pracoviska využiť. Preto viac nebude možné v prípade, ak si zamestnanec zvolí stravovacie poukážky a nie finančný príspevok, rozhodovať sa, či zamestnávateľ objedná papierové stravné lístky alebo gastrokarty.
V stredu 17. februára 2021 prezidentka SR podpísala novelu Zákonníka práce, ktorá prináša do pracovnoprávnych vzťahov viac zmien. Jednu z tých najdôležitejších týkajúcu sa gastrolístkov a finančného príspevku sme pre vás rozobrali tu. V tomto článku sa budeme venovať ďalším dvom významným zmenám, ktoré novela prináša.
Novela Zákonníka práce priniesla spresnenie podmienok domáckej práce a telepráce. V zmysle novelizovaného znenia, ak zamestnanec vykonáva prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti vo svojej domácnosti, ide o domácku prácu, resp. teleprácu, ak ju vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Domácnosťou sa pritom rozumie miesto výkonu práce, ktoré je odlišné od pracoviska zamestnávateľa a ktoré si určí sám zamestnanec. Na takomto výkone práce a jej podmienkach je potrebné dohodnúť sa priamo v pracovnej zmluve.
Podľa nového znenia tejto úpravy sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť na tom, či si bude zamestnanec rozvrhovať pracovný čas sám alebo sa bude práca vykonávať v pružnom pracovnom čase. V prípade, že si pracovný čas rozvrhuje zamestnanec sám, zamestnancovi nepatria niektoré výhody, ktoré majú bežní zamestnanci, ktorým rozvrhuje pracovný čas zamestnávateľ. Medzi tieto odchýlky patrí:
Novela spresnila aj povinnosti zamestnávateľa ohľadom opatrení, ktoré má pri takejto forme výkonu práce zamestnancom prijať a rozšírila ich aj na domácku prácu. Medzi tieto opatrenia patrí najmä:
Slovíčko „najmä“ v danom ustanovení zákona naznačuje, že v individuálnych prípadoch bude zamestnávateľ povinný prijať aj iné vhodné opatrenia, ak identifikuje ich potrebu.
Novou povinnosťou na strane zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu je povinnosť bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.
Na druhej strane novela zabezpečuje aj určitý stupeň ochrany zamestnanca, aby zamestnávateľ nevnímal tento spôsob výkonu práce ako taký, kedy je zamestnanec dostupný „nonstop“.
Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce.
V prípade, že nastane niektorá z uvedených situácií, zamestnávateľ nesmie odmietnutie zamestnanca vykonať prácu posudzovať ako nesplnenie jeho povinnosti riadiť sa pokynmi zamestnávateľa.
Naďalej platí, že za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním zo svojej domácnosti, ak mu to druh práce umožňuje. V tomto prípade ide o tzv. home office, na ktorom sa zamestnanec a zamestnávateľ nemusia dohadovať v pracovnej zmluve. Aj v tomto prípade je však zamestnávateľ povinný zabezpečovať ochranu údajov, ktoré sú spracúvané alebo používané pri práci zamestnanca a rešpektovať odmietnutie zamestnanca vykonať prácu, ak je splnená niektorá z podmienok uvedených v predchádzajúcom odseku. Na druhej strane na zamestnanca sa vzťahu povinnosť informovať zamestnávateľa o všetkých technických problémoch, ktoré mu bránia vo výkone práce.
Od 1. januára 2022 môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď aj vtedy, ak dovŕši 65 rokov veku a zároveň vek určený na nárok na starobný dôchodok. Tieto dve podmienky musia byť splnené zároveň. Zamestnancovi patrí v takomto prípade odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov u zamestnávateľa.
V prípade, že by z tohto dôvodu zamestnávateľ uzavrel so zamestnancom dohodu o skončení pracovného pomeru, je povinný uviesť v nej využitie tohto ustanovenia ako dôvod skončenia pracovného pomeru.
Likvidácia spoločnosti | Registrované sídlo firmy | Zabezpečenie zmien v obchodných spoločnostiach | Založenie a registrácia spoločnosti | Ochrana osobných údajov (GDPR) | Právo duševného vlastníctva | Obchodné právo | Outsourcing správy a vymáhania pohľadávok pre firmy | Pracovnoprávne poradenstvo | Právne due diligence | Právne poradenstvo v oblasti nehnuteľností | Právne služby pri konkurze a reštrukturalizácií | Súdne spory | Trestné a rodinné právo | Správne a daňové právo
V Accace Slovensko združujeme viac ako 120 odborníkov, ktorých spája spoločné nadšenie pre pokrok, nové technológie a osobný prístup. Z poskytovateľa tradičných služieb sme sa rokmi skúseností posunuli na strategického partnera v poradenstve a outsourcingu – prepájame vaše potreby s našimi riešeniami. Vďaka širokej škále komplexných služieb z oblasti účtovníctva, daní, miezd, HR či práva, nám dôverujú startupy, malé a stredné firmy a globálne korporácie. Sme aktívnymi partnermi startup a fintech komunít. Právne služby poskytuje naša advokátska kancelária Accace Legal. V rámci skupiny Accace združujeme viac ako 800 odborníkov a poskytujeme služby pre viac ako 2 000 klientov. Nájdete nás v Bratislave, Košiciach a Trenčíne.
O Accace CircleCelosvetovo pôsobí Accace pod značkou Accace Circle. Ide o biznis komunitu partnerov – profesionálnych poradcov a poskytovateľov BPO služieb s odborným prístupom a medzinárodnými skúsenosťami. S globálnym zastúpením vo viac ako 50 krajinách a tímom s takmer 2 500 odborníkmi, Accace Circle poskytuje služby viac ako 15 000 klientom, najmä stredným a veľkým medzinárodným spoločnostiam zo zoznamu Fortune 500. Celosvetovo Accace Circle spracováva okolo 200 000 výplatných pások mesačne.
Naše pobočky | Accace Circle
