Nástupný proces alebo onboarding je potrebné mať dobre nastavený už od prvého zamestnanca. Aj keď sa môže zdať nastavovanie postupov už pri prvom zamestnancovi zbytočné a časovo náročné, v budúcnosti ich veľmi oceníte. Od začiatku správne nastavený a fungujúci proces už nebude nutné upravovať – naopak bude šetriť váš čas aj čas vášho tímu.

Pred podpisom pracovnej zmluvy

Predtým než sa spoločnosť rozhodne zamestnať svojho prvého zamestnanca, je potrebné si ujasniť základné parametre novovznikajúcej pracovnej pozície, a to napr. koľko a akú prácu má daný zamestnanec vykonať, koľko mu môže začínajúca spoločnosť zaplatiť a ako flexibilná táto pozícia bude. Podľa týchto očakávaní si potrebujete následne zvoliť, či s daným zamestnancom bude uzavretý pracovný pomer alebo podpísaná jedna z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t.j. Dohoda o pracovnej činnosti (DoPČ) alebo Dohoda o vykonaní práce (DVP), Dohoda o brigádnickej práci študenta (DoBPŠ).

DoPČ je limitovaná najviac 10 hodinami za týždeň alebo 520 hodinami v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce, pričom aká práca sa považuje za sezónnu prácu, je uvedené v príslušnej prílohe k Zákonníku práce. V tomto smere sa jedná o akýsi poddruh DoPČ. Okrem toho Zákonník práce pozná aj DoVP, ktorá je limitovaná najviac 350 hodinami za kalendárny rok a DoBPŠ 20 hodinami za týždeň v priemere. Tieto dohody je možné uzatvoriť najviac na 12 mesiacov, okrem DoPČ na výkon sezónnej práce, ktorá môže byť uzatvorená najviac na 8 mesiacov. V prípade potreby dlhšej spolupráce môžete uzatvárať nové dohody neobmedzene viackrát, vždy však iba na 12 mesiacov.

Na druhej strane, pracovná zmluva môže byť uzavretá na maximálne 40 hodín týždenne (okrem niektorých špecifických typov prevádzok, kde je maximálny povolený úväzok nižší). Pracovná zmluva môže byť, na rozdiel od dohôd spomenutých vyššie, uzavretá na dobu určitú alebo neurčitú.

---

Spoločnosť Big Starts.r.o. by rada okrem dvoch zakladateľov zapojila do poskytovania ich služieb aj ďalšieho nového kolegu či kolegyňu na pozícii softvérového analytika. Momentálne to vyzerá, že práca pre nového člena tímu je v rozsahu cca 10 hodín týždenne. Big Start s.r.o. môže s ohľadom na očakávaný rozsah práce uzavrieť s kandidátom DoPČ alebo pracovnú zmluvu. Ktorú z nich má spoločnosť zvoliť?

---

Záleží predovšetkým na prevádzkových potrebách zamestnávateľa, jeho plánovanom raste a dohode s daným zamestnancom. Hlavné rozdiely medzi pracovnou zmluvou, DoVP, DoPČ a DoBPŠ sú zhrnuté v nasledujúcom prehľade:

	Pracovná zmluva	DoVP	DoPČ	DoBPŠ
Maximálny rozsah pracovnej doby	40 hodín týždenne	350 hodín za kalendárny rok	najviac 10 hodín týždenne	priemerne 20 hodín týždenne
Poistné na sociálne zabezpečenie a zdravotné poistenie	odvádza sa vždy info tu	info tu	info tu	info tu
Príplatky ku mzde	je nárok	je nárok	je nárok	je nárok
Dovolenka	min. 4 týždne za rok	nie je nárok	nie je nárok	nie je nárok
Výpovedná doba	min. 1 mesiac	neukončuje sa výpoveďou, ale odstúpením z dôvodov podľa Zákonníka práce	15 dní	15 dní
Zákonné výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa	áno	nie	nie	nie
Ochranná doba	áno	nie	nie	nie
Lekárska prehliadka	záleží od druhu vykonávanej práce
Rozvrhnutie pracovnej doby	áno	áno	áno	áno
Uplatnenie prekážok v práci	áno	nie	nie	nie
Zaručená mzda podľa stupňa náročnosti práce	áno	nie	nie	nie

Podrobnejšie informácie o základných pojmoch slovenského pracovného práva nájdete v slovenskom Zákonníku práce – Zákon č. 311/2001 Z. z.

Všeobecne sú dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru menej formálne a umožňujú väčšiu flexibilitu ako na strane zamestnanca, tak aj na strane zamestnávateľa, ale mali by byť využívané iba výnimočne na zabezpečenie potrieb zamestnávateľa. Na druhej strane pracovná zmluva ponúka zamestnancom väčší pocit istoty a obom stranám pevnejší a bližší vzťah (najmä vďaka dlhšej výpovednej dobe a existencii vzájomných práv a povinností). Pre zamestnávateľa ale môže byť negatívom napr. povinnosť vyplácať odstupné pri výpovedi z organizačných alebo zdravotných dôvodov a tiež povinnosti, ktoré vyplývajú pri návrate zamestnanca z materskej či rodičovskej dovolenky. Pracovný pomer je ale braný ako základný pracovnoprávny vzťah, je najbežnejší a mal by byť uprednostňovaný pred prácami vykonávanými mimo pracovného pomeru.

Švarcsystém         

Pre mnoho začínajúcich spoločností je určite lákavá vidina ušetrených nákladov pri zapojení spolupracovníkov – živnostníkov/contractorov, teda samostatne zárobkovo činných osôb (SZČO). K tomu je nutné dodať, že pomerne veľké množstvo odborníkov s vysokou mierou kvalifikácie poskytuje svoje služby ako SZČO na základe rôznych zmlúv (Zmluva o dielo, Zmluva o poskytovaní služieb, Zmluva o spolupráci a pod.). Za SZČO nemusí spoločnosť hradiť poistné na sociálne zabezpečenie a zdravotné poistenie nad rámec odmeny ako u zamestnancov (za odvody si zodpovedá SZČO sama a navyše sú odvody významne nižšie ako u zamestnancov), čo určite predstavuje pre zamestnávateľa úsporu nákladov. Navyše spolupráca môže byť nastavená flexibilnejšie, pretože nepodlieha obmedzeniam a minimálnym štandardom Zákonníka práce.

Je však nutné mať na pamäti, že pri nevhodnom nastavení tejto formy spolupráce sa zamestnávateľ vystavuje pomerne veľkému riziku vzniku zastreného pracovného pomeru alebo švarcsystému, ktorý je zo strany kontrolných orgánov relatívne často a tvrdo sankciovaný, a to vrátane domerania neodvedených zákonných odvodov a ďalších sankcií. Pri nastavovaní zmluvných vzťahov so SZČO je preto nutné starostlivo zvažovať jednotlivé aspekty spolupráce a prípadné riziká. Tento typ zmlúv odporúčame vždy konzultovať s odborníkmi.

Máme kandidáta

Pred samotným uzavretím pracovnej zmluvy musí zamestnávateľ kandidáta informovať o právach a povinnostiach vyplývajúcich z daného pracovného pomeru. Zamestnanec naopak musí oznámiť spoločnosti všetky potrebné informácie k platnému uzavretiu pracovného pomeru a splneniu povinností súvisiacich s nástupom do zamestnania:

• meno, priezvisko, rodné priezvisko a titul,
• dátum a miesto narodenia,
• rodné číslo,
• adresu trvalého pobytu, prípadne korešpondenčnú adresu,
• štátne občianstvo,
• zdravotnú poisťovňu,
• číslo bankového účtu (ak má byť mzda vyplácaná bezhotovostne),
• informácie o vedení exekúcie či insolvencie na majetok zamestnanca.

Okrem informácií uvedených vyššie, je potrebné aby zamestnanec odovzdal aj nasledujúce dokumenty:

• zápočtový list od predchádzajúceho zamestnávateľa,
• potvrdenie o zdaniteľných príjmoch (pokiaľ bude nový zamestnávateľ pripravovať ročné zúčtovanie dane za uplynulý kalendárny rok),
• doklad o ukončení vzdelania či profesijnej kvalifikácie (napr. diplom, certifikát, výučný list),
• doklady preukazujúce oprávnenosť pobytu a výkonu práce na území SR (ak je budúci zamestnanec cudzinec),
• ďalšie doklady, pokiaľ je to v danom prípade relevantné:
  • výpis z registra trestov (pozor, len v odôvodnených prípadoch),
  • potvrdenie o štúdiu (ak ide o študenta pre prácu na DoBPŠ),
  • potvrdenie o priznaní a poberaní dôchodku (v prípade pracujúceho dôchodcu),
  • doklady k uplatneniu daňového bonusu na deti (rodné listy detí),
  • doklady k zníženej pracovnej schopnosti (,,ZŤP“)

Big start s.r.o. našiel vhodného kandidáta na pracovnú pozíciu softvérového analytika, pána Petra Šikovného, s ktorým sa dohodli na práci na skrátený pracovný úväzok v rozsahu 20 hodín týždenne.Big start s.r.o. vytvoril vstupný dotazník pre účely získania všetkých potrebných informácií od budúcich zamestnancov. Pán Peter tento vstupný dotazník vyplnil a poskytol budúcemu zamestnávateľovi spolu so všetkými požadovanými dokumentmi.

Na tomto mieste upozorňujeme na jednu zo základných zásad pracovnoprávnych vzťahov, a to že zamestnávateľ nesmie vyžadovať od zamestnanca informácie (resp. doklady) bezprostredne nesúvisiace s výkonom práce.

Príprava zmluvy

Pracovná zmluva musí byť so zamestnancom uzavretá v jazyku, ktorému zamestnanec rozumie. Táto podmienka sa uplatní aj pri ostatných pracovnoprávnych dokumentoch. V súlade so Zákonom o štátnom jazyku SR však všetky kontrolné orgány vyžadujú pri kontrolách predloženie slovenskej verzie dokumentov. Už pri tvorbe dokumentov je preto potrebné myslieť na to, že ich zneniu musia rozumieť ako zamestnanci, tak prípadná kontrola zo strany príslušných orgánov. Pokiaľ teda spoločnosť plánuje zamestnávať cudzinca, odporúčame pripraviť pracovnú zmluvu a ďalšie pracovnoprávne dokumenty rovno v dvojjazyčnom prevedení.

Pán Peter je Slovák, preto s ním uzavrel Big start s.r.o. pracovnú zmluvu v slovenskom znení. S ohľadom na zamýšľaný rast si ale Big start s.r.o. rovno pripravil slovensko-anglický variant pracovnej zmluvy, ktorý bude môcť v budúcnosti podpisovať so zamestnancami – cudzincami.

Pán Peter okrem jedného rovnopisu podpísanej pracovnej zmluvy obdržal od spoločnosti Big start s.r.o. aj popis jeho pracovnej pozície s bližšie špecifikovanou náplňou jeho práce ako softvérového analytika.

Jeden podpísaný rovnopis pracovnej zmluvy si ponechá zamestnávateľ a druhý podpísaný rovnopis odovzdá zamestnancovi spolu s popisom pracovnej pozície (niekedy tiež označovaným ako pracovná náplň či job description alebo job design).

Vstupná lekárska prehliadka

Podpisom pracovnej zmluvy sa však povinnosti ani jednej zo zmluvných strán nekončia. V závislosti od druhu vykonávanej práce váš zamestnanec môže alebo musí pred nástupom do práce absolvovať vstupnú lekársku prehliadku (VLP). Zamestnávateľ môže lekársku prehliadku zabezpečiť prostredníctvom zmluvného poskytovateľa pracovno-lekárskych služieb (tzv. Pracovná zdravotná služba) alebo, ak sa u neho vykonávajú práce iba 1. alebo 2. kategórie (tj. nerizikové práce, pri ktorých možno nepriaznivý vplyv na zdravie očakávať iba vo výnimočných prípadoch napr. administratívne práce), môže lekársku prehliadku vykonať aj všeobecný (tj. spravidla ošetrujúci) lekár daného zamestnanca.

Tlačivo VLP s predvyplnenými kategóriami práce, pracovným zaradením a vykonávanými činnosťami zamestnancovi potvrdí lekár počas vstupnej prehliadky.

Zamestnanci majú povinnosť absolvovať lekárske prehliadky pravidelne v závislosti od kategórie vykonávanej práce. Viac info o kategorizácii prác z hľadiska zdravotného rizika nájdete v Zákone č. 355/2007 o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov: S rastúcim počtom zamestnancov môže byť pre zamestnávateľa náročnejšie kontrolovať periodicitu lekárskych prehliadok, nakoľko každá z kategórií môže mať stanovenú inú periodicitu. Všetku administratívu týkajúcu sa lekárskych prehliadok, a to vrátane sledovania termínov a zaistenia absolvovania prehliadok, je možné outsourcovať k externým poskytovateľom služieb Bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP).

---

Pána Petra poslala spoločnosť na VLP k jeho ošetrujúcemu lekárovi. Lekár pána Petra vyšetril, vyplnil mu formulár lekárskej prehliadky a uznal ho práceschopným pre výkon práce softvérového analytika. Pán Peter zaplatil za vykonanie prehliadky 20 EUR. Daňový doklad spolu s originálom potvrdeného formuláru odovzdal pán Peter v prvý pracovný deň spoločnosti Big start s.r.o., ktorá náklady vstupnej prehliadky preplatila v jeho prvej výplate alebo v prvý pracovný týždeň v hotovosti z firemnej pokladne príp. prevodom na jeho bankový účet určený na výplatu mzdy. Osobná zložka

---

Hneď po podpise pracovnej zmluvy odporúčame zamestnávateľovi vytvoriť osobnú zložku pre každého nového zamestnanca. Presný obsah zložky nie je síce Zákonníkom práce definovaný, ale môže obsahovať iba písomnosti súvisiace s výkonom práce zamestnanca. Osobnú zložku môže zamestnávateľ viesť pre každého zamestnanca bez ohľadu na to, či má pracovnú zmluvu alebo dohodu.

Pán Peter odovzdal spoločnosti Big start s.r.o. formulár VLP. Spoločnosť si ho môže spolu s podpísanou pracovnou zmluvou a informáciami zo vstupného dotazníka založiť do jeho osobnej zložky.

Súčasťou osobnej zložky zamestnanca býva najčastejšie:

Na zhromažďovanie osobných údajov v zložke nemusí mať zamestnávateľ súhlas zamestnanca, ktorý by tu bol považovaný za nadbytočný. To ale platí len v prípade, že ide o údaje súvisiace s výkonom práce, ktorých spracovávanie zamestnávateľovi ukladajú príslušné predpisy. Oblasť GDPR, vrátane splnenia povinnej informačnej povinnosti zo strany zamestnávateľa, je vhodné upraviť  v samostatnej internej dokumentácii zamestnávateľa, ktorá sa dáva podpisovať zamestnancovi hneď pri nástupe, aby vedel, na aký účel a kde môžu byť/budú jeho osobné údaje použité.

Aby osobná zložka zamestnanca plnila svoju funkciu, je nutné ju udržiavať aktuálnu, a preto je zamestnanec povinný oznamovať zamestnávateľovi všetky relevantné zmeny súvisiace s výkonom jeho práce.

Informovanie zamestnanca

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, pokiaľ ich neobsahuje pracovná zmluva, do siedmych dní od vzniku pracovného pomeru:

•  
• Do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný písomne poskytnúť zamestnancovi tieto údaje v prípade, ak tieto informácie nie sú obsiahnuté v pracovnej zmluve:
• Údaje o dĺžke dovolenky, prípadne informácie o spôsobe jej určovania
  • Minimálna dĺžka dovolenky sú 4 týždne v kalendárnom roku, alebo 5 týždňov ak ide o zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa.
  • Obľúbeným zamestnaneckým benefitom u niektorých zamestnávateľov bývajú tzv. sick-days (obvykle 2–5 dní plateného voľna za rok, kedy nie je nutné dokladovať potvrdenie o práceneschopnosti od lekára).
• Údaje o výpovedných dobách, pravidlá skončenia pracovného pomeru a lehote na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru
  • Výpovedná doba záleží od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa.
• Právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Prvý deň v práci

Skvelým pomocníkom pre jednoduchší priebeh prvého pracovného dňa je už vyššie spomínaný nastavený proces onboardingu. Zamestnávateľ oboznámi zamestnanca s jeho pracovným miestom a náplňou práce. Súčasťou zoznámenia sa s pracoviskom je aj ukážka únikových ciest, umiestnenie lekárničiek a vypínačov elektrickej energie a ukážka miesta prvej pomoci vrátane zoznamov dôležitých telefónnych čísel, čím je splnená prvá časť školenia v oblasti BOZP a PO (viď k tomu kapitola Školenie).

Pán Peter sa prvý deň prešiel priestormi spoločnosti Big start s.r.o., zoznámil sa s usporiadaním kancelárie a obdržal pracovný notebook spolu s nabíjačkou aj taškou a pracovný telefón vrátane obalu. Prevzatie všetkých uvedených vecí potvrdil v Preberacom protokole vo dvoch vyhotoveniach prípade elektronicky. Jedno si ponechal pán Peter a druhé spoločnosť Big start s.r.o., ktorá si ho založila do jeho osobnej zložky, alebo ho eviduje vo svojom internom elektronickom systéme.

Prvý deň zamestnávateľ odovzdá zamestnancovi aj pracovné, prípadne i ochranné pomôcky, aby mohol začať riadne vykonávať svoju prácu a bolo zaistené jeho bezpečie.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom, ktorý je v pracovnom pomere (t.j. má uzatvorenú PZ) s ohľadom na prácu, ktorú bude vykonávať, uzavrieť  Dohodu o hmotnej zodpovednosti. Táto sa uzatvára v písomnej forme, ak sú zamestnancovi zverené: platobná karta, hotovosť, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty, ktoré sú predmetom obratu alebo obehu. Zodpovednosť môže byť individuálna alebo spoločná, ak je s danými hodnotami spoločne nakladané viacerými zamestnancami.

Ak bola so zamestnancom podpísaná vyššie uvedená dohoda, zamestnávateľ si ju opäť uloží do osobnej zložky zamestnanca.

Vstupné školenia

Zamestnávateľ je povinný zamestnanca preškoliť v dvoch kľúčových oblastiach:

Okrem toho môže byť potrebné a vhodné zaistiť aj ďalšie školenia. Tým môže byť napr. školenie vodičov a GDPR školenie (pre pozície, ktoré pracujú s osobnými údajmi, napr. HR, mzdárky a pod.).

Pán Peter absolvuje všetky školenia v slovenskom jazyku. Iný zamestnanec, pani Ljuba z Ukrajiny ale slovenský jazyk dostatočne neovláda, preto musí Big start s.r.o. paní Ljubu preškoliť v jazyku, ktorému rozumie.

Rovnako, ako v pracovnej zmluve a ďalších pracovnoprávnych dokumentoch, platí i pre oblasť školení, že musia byť vykonané v jazyku, ktorému zamestnanec rozumie. Z dôvodu preukázateľnosti musí zamestnanec účasť na školení zamestnávateľovi potvrdiť (napr. podpisom prezenčnej listiny alebo podpisom protokolu/certifikátu zo školenia).

Registračné povinnosti

Big start s.r.o. má kvôli zamestnávaniu prvého zamestnanca viacero povinností. Prvým krokom je registrácia zamestnávateľa v Sociálnej poisťovni, kde následne nahlási aj nástup pána Petra ako ich zamestnanca. Pán Peter oznámil spoločnosti Big start s.r.o., že je poistencom Všeobecnej zdravotnej poisťovne (VŠZP), preto Big start s.r.o. následne registruje seba ako zamestnávateľa vo VŠZP, ktorú rovno informuje o zamestnávaní pána Petra.Pri nástupe pani Ljuby už má Big start s.r.o. uľahčenú prácu, pretože stačí v SP registrovať len pani Ljubu. Tá je však poistená v poisťovni Union, preto sa tam musí najprv registrovať Big start s.r.o. a následne opäť informovať poisťovňu o zamestnávaní pani Ljuby.

Zamestnávateľ musí každého nového zamestnanca nahlásiť do Sociálnej poisťovne najneskôr deň vopred pred nástupom do zamestnania. Pokiaľ ide o úplne prvého zamestnanca, je potrebné v Sociálnej poisťovni registrovať aj samotného zamestnávateľa. Povinnosť registrácie zamestnávateľa je nutné vykonať aj v zdravotnej poisťovni. Daného zamestnanca je potrebné v jeho zdravotnej poisťovni prihlásiť najneskôr do 8 dní od dátumu nástupu, odporúčame to však urobiť deň vopred rovnako ako pri sociálnom poistení. Pri každom ďalšom zamestnancovi je potom potrebné overiť jeho zdravotnú poisťovňu a v prípade, že je ďalší zamestnanec registrovaný v inej zdravotnej poisťovni, musí sa zamestnávateľ registrovať v tejto ďalšej zdravotnej poisťovni tiež (v SR aktuálne pôsobia 3 zdravotné poisťovne – viac informácií TU).

Big start s.r.o. sa registruje ako platiteľ dane zo závislej činnosti prostredníctvom elektronického formulára Finančnej správy a v spolupráci so mzdovou učtárňou odvedie preddavok na daň.

Registračné povinnosti zamestnávateľa sa týmto nekončia. Musí sa tiež registrovať ako platiteľ dane z príjmov zo závislej činnosti na Finančnej správe najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla povinnosť zraziť zamestnancovi preddavok na daň.

Pokiaľ majú zamestnanci nariadený výkon rozhodnutia prostredníctvom zrážky zo mzdy alebo ak sú v insolvencii, je zamestnávateľ povinný o ich zamestnaní ďalej informovať exekútora. Ak dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca trvá viac ako desať dní, zamestnávateľ je povinný túto skutočnosť oznámiť exekútorovi, ktorý vydal exekučný príkaz na vykonanie exekúcie zrážkami zo mzdy zamestnanca a zároveň ho informovať, ktorá pobočka Sociálnej poisťovne bude zamestnancovi vyplácať nemocenské. Zamestnávateľ je povinný oznámiť exekútorovi, ktorý vydal exekučný príkaz na vykonanie exekúcie zrážkami zo mzdy zamestnanca skutočnosť, že zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku, alebo že zamestnanec alebo zamestnankyňa nastúpila na rodičovskú dovolenku, ako aj ukončenie čerpania tejto dovolenky a ktorá pobočka Sociálnej poisťovne bude vyplácať materské.

Zamestnávanie cudzincov

Pri zamestnávaní cudzincov je zamestnávateľ povinný splniť ešte nasledujúce náležitosti:

Pán Peter je Slovák, u neho nie je nutné kontrolovať oprávnenie na pobyt a zamestnanie na území Slovenskej republiky. Iná situácia je u pani Ljuby z Ukrajiny. Zamestnávateľ musí pred nástupom do práce skontrolovať jej oprávnenie na pobyt a na zamestnanie. Pani Ljuba je držiteľkou potvrdenia o trvalom pobyte na území Slovenskej republiky. Spoločnosť si tento preukaz prekopíruje a založí do jej osobnej zložky. Ďalej spoločnosť informuje príslušnú pobočku úradu práce podľa miesta výkonu práce o jej zamestnávaní do 7 pracovných dní. Na pracovisku, kde pani Ljuba pracuje, má zamestnávateľ bezpečne uložený rovnopis jej pracovnej zmluvy.

Vyššie uvedené povinnosti platia ako pri zamestnávaní občanov EÚ, tak pri cudzincoch z tretích krajín. Viac informácií a povinností o zamestnávaní cudzincov nájdete na stránke MPSVaR.

Začínajúce spoločnosti sa, rovnako ako veľkí hráči na trhu, snažia do svojho tímu získať tých najschopnejších zamestnancov. Spoločnosti pri rozbehu ale často nemajú toľko finančných prostriedkov, aby dokázali žiadaných zamestnancov tzv. preplatiť, čo často kompenzujú rôznymi benefitmi.

Konkrétne benefity, ich nastavenie, pravidlá poskytovania a čerpania, odporúčame upraviť vo vnútornom predpise/internej smernici zamestnávateľa. Súčasných aj budúcich zamestnancov potom postačuje s aktuálnym znením interného predpisu o benefitoch oboznámiť. Akýkoľvek benefit je možné dojednať aj individuálne s daným zamestnancom v pracovnej zmluve či inej dohode s ním, pričom je potrebné myslieť na to, aby takýto postup nepôsobil diskriminačne. Nevýhodou tohto riešenia je, že akékoľvek zmeny týkajúce sa daného benefitu či jeho zrušenia musí zamestnanec odsúhlasiť. Preto je vždy praktickejšie a administratívne jednoduchšie zakotviť benefit vo forme jednostranného interného predpisu zamestnávateľa, a to obzvlášť v prípadoch, keď sa benefit týka väčšieho počtu zamestnancov.

Najčastejšie benefity

Medzi benefity, s ktorými sa v praxi u začínajúcich a menších spoločnostiach stretávame, patrí:

Tu upozorňujeme, že poskytovanie benefitov má obvykle daňové dopady, ktoré je nutné vziať do úvahy – niektoré benefity sú daňovo zvýhodnené (napr. spomínané stravné lístky, poukážky), niektoré naopak predstavujú zdaniteľný príjem na strane zamestnanca (napr. užívanie služobného vozidla na súkromné účely a pod.). Z tohto dôvodu odporúčame konzultovať benefit ešte pred jeho zavedením s daňovými poradcami.

Práca z domu

Jedným z najčastejšie poskytovaných, zamestnancami veľmi obľúbených a často aj vyžadovaných benefitov je umožnenie práce z domova. Pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodne túto formu benefitu zamestnancom poskytnúť, mal by si hneď na začiatku zodpovedať niekoľko dôležitých otázok, a to napr.:

Budú zamestnanci môcť pracovať z domova natrvalo alebo len čiastočne?

• Je vhodné nastaviť pravidlá a obmedzenia pre prácu z domova a napr. stanoviť, kedy musia byť zamestnanci prítomní na pracovisku, alebo akým spôsobom bude rozvrhnutá pracovná doba (či pracovný čas rozvrhuje zamestnávateľ, alebo si ho určuje zamestnanec sám – v prípade, že sám, stráca nárok na niektoré zamestnanecké výhody ako napríklad preplatená návšteva lekára počas pracovnej doby a pod.).
• Zamestnávateľ by mal pamätať aj na potenciálnu kompenzáciu nákladov spojenú s dlhotrvajúcou prácou z domu (preukázateľné výdavky na internet, elektrinu a pod.).

Budú môcť zamestnanci pracovať aj zo zahraničia?

• Ak bude možné pracovať tzv. z pláže či z iných miest v zahraničí, je nutné mať na pamäti aj potenciálne dopady na povinnosti v oblasti daní a odvodov v súvislosti s výkonom práce v cudzine.
• Všeobecne tento postup skôr neodporúčame, pretože môže byť pre zamestnávateľov administratívne náročný a v praxi rizikový.

Ako bude zamestnávateľ kontrolovať dodržiavanie BOZP?

• Zamestnávateľ je povinný zaistiť dodržiavanie BOZP aj pri výkone práce zamestnanca z domu, čo je hneď na prvý pohľad neľahká úloha.

Právna úprava výkonu práce na diaľku či z domu je v Slovenskej republike nedostatočná a je potrebné, aby si pravidlá upravil zamestnávateľ. Nastavenie fungovania práce z domu preto nie je dobré nechať na neskôr. Naopak, pokiaľ je vízia spoločností ďalej rásť (čo predpokladáme) a tento benefit poskytovať aj budúcim zamestnancom, odporúčame namiesto čiastkovej úpravy v jednotlivých pracovných zmluvách investovať čas do prípravy komplexného interného predpisu s pravidlami pre fungovanie z domácnosti/homeoffice. Do tohto vnútorného predpisu je vhodné zahrnúť aj informácie týkajúce sa BOZP, rozvrhnutia pracovnej doby, pracovných pomôcok a povinnosti zamestnancov v rámci práce z domu.

Pracovná doba

Maximálna dĺžka pracovného času je upravená Zákonníkom práce a predstavuje 40 hodín týždenne (menej pri zvláštnych pracovných režimoch napr. zmenová prevádzka a zákonom stanovených náročných druhov práce), ale zamestnávateľ a zamestnanec si môžu dojednať aj kratší pracovný čas, tak aby im obom vyhovoval.

Zamestnávateľ je povinný viesť u každého zamestnanca evidenciu pracovného času. Evidencia pracovného času nie je to isté, čo evidencia dochádzky. Evidencia dochádzky totiž vypovedá o tom, koľko času strávil zamestnanec na pracovisku, ale už nič o tom, koľko hodín odpracoval. Evidencia pracovného času je na rozdiel od evidencie dochádzky pre zamestnávateľa povinná a ide o častý predmet kontrol zo strany kontrolných orgánov.

Podstatný rozdiel medzi uvedenými pojmami je ten, že Zákonníkom práce je upravená a vyžadovaná len evidencia pracovného času. Evidencia dochádzky vyplynula skôr z potrieb praxe, ale Zákonník práce ju neupravuje a výslovne od zamestnávateľov ako povinnosť nevyžaduje. Avšak v niektorých prípadoch je nevyhnutné a účelné evidovať nielen pracovný čas, ale aj dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci. A práve pre tento účel slúži evidencia dochádzky.

Evidencia pracovného času slúži zamestnávateľovi pre riadnu výplatu miezd. V evidencii pracovného času musí byť vyznačený začiatok a koniec odpracovanej smeny, práce nadčas, nočnej práce a pracovnej pohotovosti.

Pán Peter má dohodnutú skrátenú pracovnú dobu v rozsahu 20 hodín týždenne a každý deň má odpracovať 4 hodiny. Evidenciu pracovného času si vedie pán Peter v excelovej tabuľke, v ktorej tiež vypisuje činnosti, ktorým sa daný deň venoval. Na konci mesiaca odovzdáva tento výkaz spoločnosti Big start s.r.o. pre kontrolu a výplatu mzdy.

Akým spôsobom či formou má zamestnávateľ dochádzku evidovať, nie je nikde bližšie špecifikované. Evidencia má však byť prehľadná a preukázateľná. Môže teda ísť o evidenciu v papierovej podobe, excelovou tabuľkou alebo o evidenciu v dochádzkovom systéme.

Prestávky v práci

V rámci rozvrhovania pracovného času musí zamestnávateľ zabezpečiť aj čerpanie prestávky na jedlo a oddych, ktorá musí byť poskytnutá spravidla maximálne po šiestich odpracovaných hodinách v rozsahu minimálne 30 minút

Pán Peter pracuje každý deň 4 hodiny, preto mu nie je poskytovaná prestávka na jedlo a oddych.

Okrem prestávky na jedlo a oddych musí zamestnávateľ dodržiavať pri rozvrhu pracovného času zamestnancov aj ďalšie limity:

Len pri niektorých druhoch prác, pričom sa prestávka započítava do pracovného času.

Odpočinok medzi dvomi zmenami

• Ide o odpočinok medzi koncom jednej pracovnej zmeny a začiatkom druhej, ktorý musí byť minimálne 12 hodín.
• Vo výnimočných prípadoch môže byť tento odpočinok skrátený na 8 hodín. Nasledujúci odpočinok je potom nutné primerane predĺžiť.

Nepretržitý odpočinok v týždni

• Každý zamestnanec musí mať raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku.
• Za určitých podmienok je tento odpočinok možné skrátiť na 35 alebo 24 hodín, ale len pokiaľ bude nasledujúci odpočinok primerane predĺžený.
• Ak to umožňuje prevádzka zamestnávateľa, mal by nepretržitý odpočinok v týždni pripadnúť na nedeľu.

Bezpečnostná prestávka

• Len pri niektorých druhoch prác, pričom sa prestávka započítava do pracovného času.

Pre výplatu mzdy je rozhodne kľúčová evidencia pracovného času, tá samotná ale nestačí. Na spracovanie a výplatu miezd môže mzdové oddelenie požadovať od zamestnávateľa nasledujúce informácie:

• evidenciu pracovného času,
• pracovnú zmluvu vrátane dodatkov,
• doklady o neprítomnosti:
  • dovolenka,
  • pracovná neschopnosť,
  • ošetrovanie člena rodiny,
  • návšteva lekára/sprevádzanie rodinného príslušníka,
  • neplatené voľno,
  • cestovné príkazy a pod.,
• informácie o mimoriadnych odmenách, prémiách/bonusoch, osobnom ohodnotení,
• zmeny v danom mesiaci (ak nejaké nastali):
  • číslo bankového účtu na výplatu mzdy,
  • zdravotná poisťovňa,
  • adresa trvalého bydliska
  • zmena úväzku
  • miesto výkonu práce a pod.
• informácie o zrážkach zo mzdy.

Ako nastaviť mzdu?

Výška mzdy býva pre ľudí mieriacich do startupu síce o niečo menej dôležitá ako možnosť podieľať sa na inováciách, flexibilná práca alebo rýchly kariérny postup, ale určite ju nemožno podceňovať. Aké pravidlá teda platia pri nastavovaní miezd?

Minimálna mzda

Minimálna mzda predstavuje minimálnu zákonom danú výšku odmeny za výkon práce. V roku 2025 je minimálna mzda 816 € v hrubom mesačne za výkon práce v rozsahu 40 hodín za týždeň. Hodinová minimálna mzda je stanovená vo výške 4,69 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom. Minimálna mzda musí byť dodržiavaná nielen u zamestnancov s uzavretou pracovnou zmluvou, ale aj pri uzatvorených dohodách.

Minimálna mzda podľa stupňov náročnosti práce

Pán Peter má pracovnú dobu polovičného rozsahu, tj. 20 hodín týždenne, a podľa stupňa náročnosti ním vykonávanej práce zodpovedá aspoň 4. stupňu so zaručenou mzdou 1250 € v hrubom za 40 hodín týždenne, teda 625 € v hrubom za polovičný úväzok pána Petra. Ten má mzdu dojednanú vo výške 1000€ v hrubom a požiadavka zaručenej mzdy je u neho naplnená.

Minimálna mzda pre jednotlivé profesie je ďalej presne stanovená podľa zaradenia do stupňa náročnosti práce.  Podľa prílohy č.1 Zákonníka práce rozlišujeme celkovo 6 stupňov náročnosti práce podľa najnáročnejšej vykonávanej pracovnej činnosti. Práce vykonávané v rámci 1. skupiny sú najmenej náročné, zaručená mzda je preto rovná mzde minimálnej. Zaručená mzda potom postupne stúpa so zložitosťou vykonávanej práce, až na úroveň 1396 € v hrubom mesačne za práce vykonávané v 6. stupni.

Hranice minimálnej a zaručenej mzdy sa pravidelne (spravidla každoročne) menia, preto je dôležité vždy sledovať ich aktuálnu výšku.

Rovnaké zaobchádzanie a zákaz diskriminácie

Spoločnosti Big start s.r.o. sa darí, a preto uvažuje nad zamestnaním ďalšieho softvérového analytika či analytičky na úväzok v rozsahu 0,75, tj. 30 hodín týždenne. Pre dodržanie podmienky rovnakého zaobchádzania ponúka spoločnosť novému zamestnancovi odmenu vo výške 1500 € v hrubom za mesiac.

Zamestnanci majú mať rovnú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Rozdiely je možné odôvodniť iba zákonom akceptovanými kritériami, a to napr. rozdielnymi nárokmi na zodpovednosť a skúsenosti, pracovnou výkonnosťou a pod.

V praxi je pomerne bežné, že mzda v jednotlivých regiónoch sa u zamestnávateľa líši, a to s odkazom na životné náklady v danej lokalite, čo je v rozpore so Zákonníkom práce. Podľa aktuálnej judikatúry musia byť rozdiely v odmeňovaní objektívne zdôvodnené v súlade so Zákonníkom práce (napr. rozdielna potreba jazykovej vybavenosti, odlišná miera psychickej záťaže a stresu či rôzne nároky na znalosti produktov).

Od 6. júna 2023 je účinná smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania (ďalej len „Smernica“). Jej hlavným účelom je znížiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov. Na tento účel Smernica stanovuje niekoľko nových povinností pre zamestnávateľov a poskytuje prostriedky na ochranu práv zamestnancov. Zákonník práce, ale aj mnoho ďalších zákonov, by mali byť v súlade s touto Smernicou najneskôr do 7. júna 2026.

Zaujíma vás výška vašej čistej mzdy a konkrétne sumy odvedené na sociálne a zdravotné poistenie? Využite našu prehľadnú mzdovú kalkulačku.

Príplatky

Zamestnávateľ je popri základnej mzde povinný zamestnancom poskytovať nasledujúce príplatky za prácu, a to v percentuálnej výške:

• nadčas – 25 % z priemerného zárobku zamestnanca,
• v noci – najmenej v sume 40 % minimálnej hodinovej mzdy v €,
• v sobotu – najmenej 50 % minimálnej hodinovej mzdy v €,
• v nedeľu – najmenej v sume 100 % minimálnej hodinovej mzdy v €,
• vo sviatok – najmenej 100 % priemerného zárobku zamestnanca.

Ako na spracovanie miezd?

Spracovanie miezd je jedna z činností, ktoré sa spoločnosti často rozhodnú outsourcovať nielen pre ich časovú náročnosť. Do spracovania miezd patrí zhromaždenie podkladov ku mzdám a samostatný výpočet hrubej a čistej mzdy, ale aj mnoho ďalších súvisiacich činností – zaslanie prehľadu o výške poistného sociálnej poisťovni, príprava výplatných pások zamestnancom, príprava príkazov k úhrade miezd na účty zamestnancov, úhrada poistného na zdravotné poistenie a sociálne zabezpečenie, príprava daní,  zaúčtovanie miezd, výpočet zákonného poistenia zodpovednosti zamestnávateľa, povinnosti súvisiace s pracovnými neschopnosťami, pracovnými úrazmi, vykonávanie zrážok zo mzdy a ďalšie. Špecializované služby mzdovej agendy a spracovanie miezd ponúka mnoho poskytovateľov (napr. spracovávanie miezd od Accace a punkT advisory).

Spoločnosť Big start s.r.o. uvažovala, akou cestou sa pri spracovaní miezd vydať. Keď jej zakladatelia videli, ako časovo a odborne je mzdová agenda náročná, rozhodli sa radšej venovať vývoju softvéru a túto oblasť už s prvým zamestnancom úplne outsourcovať, aby mali istotu, že všetky odvody a dane majú riadne odvedené a mzdy správne spočítané.

HR a mzdový reporting

S jedným či pár zamestnancami nie je väčšinou HR reporting aktuálnou a pálčivou otázkou. S rastúcim počtom zamestnancov je však potrebné lepšie predvídať a plánovať, aby bol vždy dostatok správnych ľudí na správnych miestach. Vhodne nastavený mzdový, personálny a HR reporting poskytuje ucelený prehľad o efektivite zamestnancov, fluktuácii, mzdových nákladoch, odpracovaných hodinách a mnoho ďalšieho. Manažéri a personalisti môžu vďaka dobre zvolenému reportingu ľahšie a presnejšie plánovať kroky vedúce ku spokojnosti a efektivite zamestnancov.

Medzi obvykle požadované reporty zo strany zamestnávateľov patria mzdové náklady, miera fluktuácie alebo zostatky dovoleniek vrátane predpokladaných položiek na konci účtovného obdobia. Niektorí poskytovatelia spracovanie miezd (napr. Accace) ponúkajú aj vytvorenie rôznych reportov, ktoré môžu byť pre budúce rozhodovanie veľmi užitočným nástrojom.

Na začiatku sa môže spoločnostiam javiť tvorba vnútorných predpisov a smerníc ako zbytočná záťaž a administratíva. Ako už bolo povedané vyššie, oplatí sa do tvorby určitých dokumentov (napr. smernice na úpravu práce z domu, smernice o poskytnutí stravných lístkov, smernice o poskytovaných benefitoch, pracovného poriadku) investovať už s prvým zamestnancom.

S akýmkoľvek vnútorným predpisom je nutné zamestnancov preukázateľne oboznámiť. Pokiaľ sú v spoločnosti k dispozícii vnútorné predpisy zahraničnej materskej spoločnosti, je nutné ich pre použitie v slovenskom prostredí preložiť do slovenského jazyka, prispôsobiť slovenskej právnej úprave a oficiálnym spôsobom vydať ako interný dokument slovenského zamestnávateľa. Typicky ide o etické kódexy, kódexy správania, protikorupčné smernice a pod.

Ako sa spoločnostiam postupne darí a počet zamestnancov rastie, rastie tiež potreba nastavenia vnútorných procesov a vytvorenia interných predpisov. Kvalitné vnútorné predpisy dokážu ušetriť cenný čas, pretože s ich pomocou nie je nutné jednotlivé otázky riešiť individuálne s každým zamestnancom zvlášť (napr. dodatky k pracovnej zmluve z dôvodu zmeny výšky príspevku na rekreáciu alebo príspevku na auto), a tiež zaistí dodržiavanie jednotných postupov a zníženie rizík pre zamestnávateľov (napr. smernice upravujúce pravidlá BOZP).

Medzi najčastejšie vnútorné predpisy patrí:

• pracovný poriadok,
• smernice na prácu z domu,
• smernice poskytovania benefitov a bonusov,
• smernice k pracovným cestám,
• BOZP smernice.

Všeobecne platí, že všetky interné predpisy zamestnávateľa majú byť stručné, prehľadné, zrozumiteľné a aktuálne. Dané predpisy reflektujú potreby konkrétneho zamestnávateľa, ktorému sú doslova ušité na mieru. Aj ich vytvorenie môže spoločnosť prenechať odborníkom na pracovné právo ako je napr. Accace Legal SK.

V tomto praktickom eBooku sme sa zamerali na základné povinnosti a činnosti spojené so zamestnávaním ľudí. Ako spoločnosť rastie, personálna agenda narastá a o slovo sa hlásia ďalšie oblasti – vzdelávanie zamestnancov, zamestnávanie cudzincov, vysielanie pracovníkov do zahraničia, nábor väčšieho množstva ľudí, potreba sofistikovaného softvéru a dochádzkového systému a ďalšie.

S tým tiež úmerne stúpa počet ľudí, ktorí sa v spoločnosti venujú mzdám a HR. Možnosť, ako ich odľahčiť predovšetkým od rutinnej činnosti a nechať im viac priestoru na plánovanie a rozvoj, je využitie outsourcingu v oblasti miezd a HR. Čo tým získate?

• prenesenie zodpovednosti za HR agendu na profesionálov,
• rýchle a efektívne riešenie aj komplikovaných situácií,
• lepší prehľad o nákladoch na HR,
• viac priestoru interného HR tímu pre rozvoj, plánovanie a strategické úlohy.