Minimálne špecifikácie

Pracovná zmluva musí obsahovať identifikačné údaje o zamestnávateľovi a zamestnancovi. Aby mohla byť pracovná zmluva uzatvorená, zamestnávateľ a budúci zamestnanec sa musia dohodnúť na nasledujúcich minimálnych špecifikáciách, ktoré budú súčasťou zmluvy:

Informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania

Pokiaľ ide o ďalšie náležitosti, ako je napr. spôsob určenia hlavného miesta výkonu práce v prípade, ak sú dohodnuté viaceré miesta výkonu práce, rozvrhnutie pracovného času, výmera dovolenky, splatnosť mzdy a výplata mzdy, zamestnávateľ sa môže rozhodnúť či ich špecifikuje v pracovnej zmluve alebo ich poskytne zamestnancovi v písomnej forme (alebo v elektronickej forme, ak to dovoľuje zákon), alebo odkazom na príslušné ustanovenia v Zákonníku práce. V prípade, že informácie nie sú obsiahnuté priamo v pracovnej zmluve, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dané informácie v lehote 7 dní alebo 4 týždňov v závislosti od poskytovanej informácií.

Povinnosti

Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, BOZP predpismi a prípadnými kolektívnymi zmluvami.

V zmysle zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní, má zamestnávateľ zakázané zamestnať osoby bez uzatvoreného pracovného pomeru.

Platnosť zmluvy

Pracovné zmluvy na Slovensku môžu byť uzatvorené na:

Zákonník práce obsahuje určité obmedzenia vo vzťahu k pracovným zmluvám uzatvoreným na dobu určitú. Takéto zmluvy môžu byť uzatvorené najviac na dva roky, a môžu byť predĺžené alebo znovu uzatvorené len dvakrát počas týchto dvoch rokov. Obmedzená doba trvania (t.j. doba určitá) zmluvy musí byť dohodnutá písomne v zmluve, inak sa zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Skúšobná doba

Obe strany sa môžu dohodnúť na skúšobnej dobe:

Príklady

Pracovné zmluvy môžu byť na Slovensku ukončené písomne obomi stranami nasledovne:

Pracovná zmluva môže byť ukončená aj:

Výpovedná lehota

Zamestnávateľ aj zamestnanec môžu skončiť pracovný pomer písomnou výpoveďou. Ako už bolo uvedené vyššie, zamestnanec môžu ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu. Zamestnávateľ môžu skončiť pracovný pomer len v prípadoch uvedených v Zákonníku práce:

A) Zamestnávateľ alebo jeho časť:

• sa likviduje,
• sa presťahoval a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce

B) Zamestnanec sa stal nadbytočným z dôvodu písomného rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene funkcie zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov na zabezpečenie efektívnosti práce alebo iných organizačných zmenách. Zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, môže dať zamestnancovi výpoveď aj vtedy, ak sa zamestnanec stal nadbytočným v súvislosti so skončením dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú,

C) Zamestnanec, ktorý podľa lekárskeho posudku vzhľadom na svoju zdravotnú spôsobilosť, stratil dlhodobo kvalifikáciu vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie z choroby z povolania, alebo ak zamestnanec dosiahol na svojom pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

D) Zamestnanec:

• nespĺňa predpoklady pre dohodnutú prácu, ktoré sú ustanovené v právnych predpisoch,
• prestal spĺňať požiadavky uvedené v § 42 ods. 2 Zákonníka práce,
• nespĺňa, bez zavinenia zamestnávateľa, požiadavky na riadne vykonávanie dohodnutej práce, ktoré zamestnávateľ určil vo svojom vnútornom predpise, alebo
• neuspokojivo plní svoje pracovné úlohy a zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch doručil zamestnancovi písomnú výzvu, aby tento nedostatok odstránil a zamestnanec ho v primeranej lehote neodstránil,

E) vo vzťahu k zamestnancovi existujú dôvody, pre ktoré s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo ho mohol skončiť pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; výpoveď možno dať zamestnancovi pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch písomne ​​upozornený na možnosť skončenia pracovného pomeru,

F) zamestnanec dovŕšil vek 65 rokov a vek na vznik nároku na starobný dôchodok; avšak, v decembri 2021 Ústavný súd SR rozhodol o pozastavení účinnosti tohto článku Zákonníka práce, čo znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1. januára 2022 nepoužije, a zamestnávatelia ho tak nemôžu použiť. Ústavný súd v nasledujúcich mesiacoch rozhodne, či dané ustanovenie Zákonníka práce je v súlade s Ústavou SR, čím nadobudne účinnosť, alebo nie je v súlade s Ústavou SR a bude toto ustanovenie vypustené.

G) Všeobecná dĺžka výpovednej doby pre slovenskú pracovnú zmluvu je:

• zákonná minimálna výpovedná doba je 1 mesiac (pokiaľ Zákonník práce neustanovuje dlhšiu výpovednú dobu),
• 2 mesiace, ak bol zamestnanec v pracovnom pomere najmenej 1 rok, ale menej ako 5 rokov,
• 3 mesiace, ak bol zamestnanec v pracovnom pomere aspoň 5 rokov.

Dlhšia zákonná výpovedná doba závisí od dĺžky pracovného pomeru a dôvodu jeho skončenia.

Sociálne odvody

Zamestnávateľ je povinný platiť mesačné odvody na zdravotné poistenie, sociálne poistenie a preddavky na daň z príjmov. Výška príspevkov je uvedená v tabuľke nižšie.

Od 1. januára 2024 je minimálna mesačná mzda na Slovensku 750 EUR v prípade 1. stupňa náročnosti práce. Výška minimálnej mzdy závisí od stupňa náročnosti práce. Minimálna hodinová mzda je 4,310 EUR.

Daň z príjmu

Daňová povinnosť fyzickej osoby sa odvíja od zdaniteľného príjmu. Slovenskí daňoví rezidenti podliehajú dani z príjmov fyzických osôb zo svojich celosvetových príjmov v súlade s ustanoveniami príslušných zmlúv o zamedzení dvojitého zdanenia. Daňovým rokom je kalendárny rok a príjem sa zdaňuje progresívnou sadzbou dane 19 % a 25 %.

Sadzby dane z príjmu platné pre rok 2024 sú:

• 19% pre ročné zdaniteľné príjmy (okrem príjmov z podnikateľskej činnosti a príjmov z kapitálu alebo dividend) do sumy 47 537,98 EUR
• 25% pre ročné zdaniteľné príjmy (okrem príjmov z podnikateľskej činnosti a príjmov z kapitálu alebo dividend) nad sumu 47 537,98 EUR

Bežný pracovný čas

Maximálny týždenný pracovný čas je 40 hodín. Zamestnanci pracujúci v dvojzmennej prevádzke môžu odpracovať až 38,75 hodiny týždenne a zamestnanci pracujúci v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke môžu odpracovať až 37,5 hodín za týždeň. So zástupcami zamestnancov je možné dohodnúť aj nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.

Práca nadčas

Vo všeobecnosti po dohode so zamestnávateľom môžu zamestnanci vykonávať aj prácu nadčas. Práca nadčas môže dosiahnuť až 400 hodín za kalendárny rok. Z tohto času môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas v rozsahu do 150 hodín za kalendárny rok, zvyšok práce nadčas dohodne so zamestnancom. Za prácu nad rámec pracovného času patrí zamestnancovi príplatok, ktorého špecifiká upravuje Zákonník práce.

Voľno

Každý zamestnanec, ktorý pracuje u toho istého zamestnávateľa nepretržite aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na ročnú platenú dovolenku v pomernej výške. Základná výmera dovolenky za kalendárny rok je najmenej 4 týždne a najviac 5 týždňov u zamestnancov, ktorí majú 33 rokov a viac (už v roku, v ktorom zamestnanec dovŕši vek 33 rokov, bez ohľadu na dátum narodenia zamestnanca) a zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa.

Od roku 2022 majú tí, ktorí sa trvale starajú o dieťa, nárok na alikvotnú časť z 365 dni, podľa počtu dní odkedy sa trvale starajú o dieťa a písomne to oznámili zamestnávateľovi. Napríklad, ak sa dieťa narodilo v 200. deň v roku a jeho rodičia to oznámili zamestnávateľovi presne v deň jeho narodenia, potom majú nárok na:

200/365 dní * 5 = 2,75, čo sú po zaokrúhlení 3 dni.

Benefity zahŕňajú peňažné a nepeňažné benefity poskytované zamestnávateľom zamestnancovi.

Peňažný príspevok predstavuje finančný bonus k štandardnej mzde alebo platu.

Najbežnejšie nepeňažné benefity na Slovensku sú:

Príspevok na stravovanie do zákonom stanoveného limitu je oslobodený od dane. Od marca 2021 je zamestnávateľ povinný umožniť svojim zamestnancom výber medzi gatrolístkami a finančným príspevkom na stravovanie. Od januára 2023 však môže zamestnávateľ poskytovať gastrolístky len v elektronickej forme. Gastrolístky v papierovej forme je možné použiť len v prípade, že použitie gastrokarty (elektronická verzia gastrolístkov) na pracovisku zamestnanca alebo v jeho blízkosti počas pracovnej zmeny by nebolo možné. Výška peňažného príspevku na stravovanie by mala byť rovnaká ako suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na gastrolístky ostatným zamestnancom (na porovnateľných pracovných pozíciách).

Viac k sumám stravného nájdete v našom článku.

Od 1. januára 2022 platí nový typ oslobodenia od platenia dane z príjmov fyzických osôb. Konkrétne ide o vecné plnenia, t.j. nepeňažné benefity (napr. teambuildingové aktivity, firemné podujatia, darčeky pre zamestnancov a pod.), ktoré sú poskytnuté zamestnancovi do výšky 500 EUR od všetkých zamestnávateľov v kalendárnom roku za predpokladu, že náklady na takéto benefity sa považujú za daňovo neuznateľné náklady na účely dane z príjmov právnických osôb.

Od januára 2024 platí, že nepeňažný benefit vo forme zamestnaneckých podielov (akcií) alebo vo forme obchodných podielov v s.r.o. je oslobodený od dane z príjmu, ak spoločnosť doposiaľ nevyplatila dividendy, a tieto zamestnanecké podiely (akcie) neboli / nie sú obchodovateľné na trhu do konca nasledujúceho daňového roka, v ktorom bol tento benefit poskytnutý zamestnancom.

Viac o zdaňovaní ESOPu na Slovensku od 1. januára 2024.

Osobitné druhy zmlúv

Zákonník práce rozoznáva okrem pracovnej zmluvy ďalšie tri druhy zmlúv: (a) Dohoda o vykonaní práce, (b) Dohoda o pracovnej činnosti a (c) Dohoda o brigádnickej práci študentov.

S platnosťou od novembra 2022 musia byť pracovné podmienky transparentné, čo v prípade vyššie uvedených zmlúv znamená, že zamestnanec musí byť informovaný o dňoch a časoch, počas ktorých jeho zamestnávateľ požaduje výkon jeho práce. Okrem toho, už nie je možné žiadať od týchto osôb, aby sa dostavili na pracovisko okamžite, nakoľko na základe novely musí zamestnávateľ informovať zamestnanca o pridelení pracovných úloh najmenej 24 hodín vopred. Aj v tomto prípade však musí byť zamestnanec písomne informovaný o akýchkoľvek zmenách najneskôr v deň ich účinnosti. Ak sa zamestnávateľovi nepodarí dodržať tieto podmienky, zamestnanec má nárok na odmietnutie takejto práce. Na druhej strane, ak zamestnávateľ zruší takúto prácu bez toho, aby to zamestnancovi oznámenia najmenej 24 hodín vopred, zamestnanec má nárok na refundáciu vo výške najmenej 30% z odmeny, ktorú by za normálnych okolností dostal.

Dohoda o vykonaní práce

Dohodu o vykonaní práce možno uzavrieť, ak predpokladaný rozsah práce (pracovných úloh), na ktorý sa dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Možno ju uzavrieť najviac na 12 mesiacov.

Dohoda o pracovnej činnosti

Na základe zmluvy o pracovnej činnosti nesmie pracovný čas presiahnuť 10 hodín týždenne a zmluvu možno uzavrieť najviac na 12 mesiacov.

Od januára 2023 platí, že v prípade výkonu sezónnych prác uvedených v prílohe 1b Zákonníka práce, bude možné uzatvoriť nový typ dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnych prác. Pracovná doba nesmie presiahnuť 520 hodín za kalendárny rok a týždenný pracovný čas počas trvania tejto dohody pri maximálne 4 mesiacoch nesmie presiahnuť 40 hodín. Dohoda môže byť uzatvorená na maximálne 8 mesiacov.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohodu o brigádnickej práci študenta možno uzavrieť len s osobou so štatútom študenta, ktorá má menej ako 26 rokov. Výkon práce nesmie presiahnuť 20 hodín týždenne a zmluvu možno uzavrieť najviac na 12 mesiacov.

Personálny lízing

Jednou z foriem zamestnávania osôb je aj dočasné pridelenie (personálny lízing). Ide o flexibilnú formu zamestnania, pri ktorej sú zamestnanci dočasne pridelení k tzv. užívateľskému zamestnávateľovi, pričom zamestnanec je v pracovnom pomere k inému zamestnávateľovi alebo agentúre dočasného zamestnávania.

Dočasného zamestnanca nemožno prideliť ku konkrétnemu užívateľskému zamestnávateľovi dlhšie ako na 24 mesiacov. Pri dodržaní tohto 24-mesačného limitu možno dočasné pridelenie dočasného zamestnanca k určitému užívateľskému zamestnávateľovi predĺžiť alebo obnoviť najviac štyrikrát. Dočasný zamestnanec má nárok na mzdu v rovnakej výške ako kmeňoví zamestnanci užívateľského zamestnávateľa. Ak je medzi týmito mzdovými sadzbami rozdiel, užívateľský zamestnávateľ je povinný uhradiť dočasnému zamestnancovi rozdiel. Užívateľský zamestnávateľ nie je oprávnený prideliť dočasného zamestnanca inému užívateľskému zamestnávateľovi.