Stiahnuť PDF

Akým spôsobom môže ukončiť pracovný pomer zamestnanec?

Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer dohodou, výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru.

Uzatvorenie dohody so zamestnávateľom predstavuje dvojstranný právny úkon, v ktorom sa obe strany dohodnú na skončení pracovného pomeru k určitému dňu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné len vo výnimočných prípadoch, ako napríklad z dôvodu ohrozenia zdravia alebo v prípade nevyplatenia mzdy alebo jej časti do 15 dní po uplynutí jej splatnosti.

Výpoveď danú zamestnancom upravuje Zákonník práce v § 67. Na rozdiel od zamestnávateľa môže dať zamestnanec výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, resp. dokonca bez udania dôvodu.

Zamestnanec môže dať výpoveď aj keď má pracovnú zmluvu na dobu určitú – Zákonník práce neobsahuje žiadne obmedzenia v tomto zmysle.

Výpoveď musí mať písomnú formu a musí byť riadne doručená. Čo sa týka formy výpovede, tá môže mať jednoduché náležitosti listu a mala by obsahovať nasledovné údaje:

• identifikácia zamestnávateľa a zamestnanca
• dátum a vlastnoručný podpis
• označenie, že sa jedná o výpoveď
• krátky text, v ktorom zamestnanec uvádza, že dáva výpoveď zo zamestnania (pričom môže ale nemusí dôvody výpovede konkretizovať)

Postačuje doručiť výpoveď len elektronicky?

Zákonník práce vyžaduje doručovanie do vlastných rúk – t.j. do vlastných rúk na pracovisku, kedy si zamestnávateľ osobne dokument preberie. Tento spôsob doručenia je možné nahradiť ešte poštovou prepravou.

Nie je teda postačujúce dať výpoveď telefonicky alebo prostredníctvom emailu. Do úvahy by jedine mohla prichádzať situácia, že by výpoveď zamestnanca bola podpísaná zaručeným elektronickým podpisom.

Praktický tip: Odporúčame, aby si zamestnanec vyhotovil dva rovnopisy výpovede (jedno pre zamestnávateľa a jedno pre zamestnanca), pričom zamestnávateľ by mal na vyhotovení, ktoré si zamestnanec ponecháva, vyznačiť dátum a podpis ako potvrdenie, že výpoveď prebral. Ak zamestnávateľ odmieta výpoveď zamestnanca prebrať, potom je vhodné ju zaslať poštovou prepravou s doručenkou.

Kedy môže dať výpoveď zamestnávateľ?

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, pričom dôvod výpovede musí byť vždy presne vymedzený a nie je možné ho dodatočne meniť. Výpočet všetkých výpovedných dôvodov sa nachádza v § 63 Zákonníka práce:

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu – nemôže sa jednať o svojvoľné organizačné zmeny alebo organizačné zmeny predstierané. Podmienky výpovede a cieľ takéhoto prepúšťania skúma v prípade žaloby súd a platí, že cieľom zmien by malo byť zabezpečenie efektívnosti práce (ako napríklad zrobotizovanie výrobnej linky),
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
• zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil – vyžaduje sa, aby pracovné výsledky zamestnanca boli zo strany zamestnávateľa nejakým spôsobom objektivizované, napríklad normami spotreby práce alebo prostredníctvom KPIs,
• u zamestnanca sú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny – to či je správanie zamestnanca považované za menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny je predovšetkým predmetom rozhodovacej praxe súdov a závisí od konkrétnych okolností. Porušenie pracovnej disciplíny musí byť zamestnancovi preukázané a konkretizované.

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi – ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer – iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa odmieta podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Ak si túto tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľ nesplní, jedná sa o neplatne skončený pracovný pomer.

Môže zamestnávateľ obmedziť zamestnancovi zárobkovú činnosť po skončení pracovného pomeru?

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľom dohodnúť si so zamestnancami obmedzenie zárobkovej činnosti aj po skončení pracovného pomeru, a to na základe tzv. konkurenčnej doložky.

Takáto dohoda je možná najdlhšie po dobu 1 roka a vzťahuje sa len na činnosť, ktorá ma k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný poskytnúť primeranú peňažnú náhradu vo výške najmenej 50% priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac.

Kedy má zamestnanec nárok na odstupné?

Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z nasledujúcich dôvodov:

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
• zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu

patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume stanovenej Zákonníkom práce odstupňovanej podľa počtu odpracovaných rokov.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy.

Kedy nemožno dať zamestnancovi výpoveď?

Zamestnávateľ podľa Zákonníka práce nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, t.j. v nasledujúcich prípadoch:

• zamestnanec je uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,
• pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby, 
• zamestnankyňa je tehotná alebo na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Z plynutia ochrannej doby existujú výnimky špecifikované v Zákonníku práce.

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže daťzamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Praktická informácia: Pre zákaz výpovede je rozhodujúci stav, ktorý existuje v čase, keď bola daná výpoveď, teda keď bola výpoveď doručená zamestnancovi. Zákaz výpovede sa vzťahuje len na zamestnávateľa a nie na zamestnanca. Znamená to, že zamestnanec môže bez ohľadu na to, že je tu situácia, ktorá bráni zamestnávateľovi , aby mu dal výpoveď sám skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Ako sa brániť pred neoprávnenou výpoveďou?

V prípade, ak má zamestnanec podozrenie, že s ním bol skončený pracovný pomer neplatne, Zákonník práce umožňuje zamestnancovi podať na súd žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Toto právo sa netýka len zamestnanca, ale platí aj opačne, teda aj zamestnávateľ môže zažalovať zamestnanca o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ktoré je iniciované zamestnancom.

Určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je možné na súde uplatniť najneskôr v lehote 2 mesiacov odo dňa keď mal pracovný pomer skončiť. Žaloba sa podáva na okresnom súde príslušnom podľa sídla zamestnávateľa a je oslobodená od súdneho poplatku.

Môže zamestnancovi pomôcť odborová organizácia?

Za účelom zabezpečenia ochrany práv zamestnancov, umožňuje Zákonník práce zamestnancom uplatňovať ich práva prostredníctvom zástupcov zamestnancov, ktorými sú zamestnanecký dôverník, zamestnanecká rada alebo odborové orgány.

Zákonník práce vyžaduje ingerenciu zástupov zamestnancov v určitých prípadoch skončenia pracovného pomeru. Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov pod sankciou neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do 10 dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa pôsobí ako zástupca zamestnancov odborová organizácia, patrí toto právo príslušnému odborovému orgánu.

Zamestnávateľ má taktiež povinnosť rokovať so zástupcami zamestnancov aj o hromadnom prepúšťaní najneskôr 1 mesiac pred začatím hromadného prepúšťania, pričom o takomto rokovaní je povinný informovať úrad práce, sociálnych vecí a rodiny.

Je však potrebné zdôrazniť, že zástupca zamestnancov nemá možnosť svojím nesúhlasom prepustenie zamestnanca ovplyvniť.

Aká dlhá je výpovedná lehota?

Podľa § 62 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej 1 mesiac. Ak však výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 1 rok, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace.

Dôležité je si uvedomiť, že výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. To znamená, že ak napríklad zamestnanec dáva výpoveď začiatkom mesiaca a v zmysle Zákonníka práce má dvojmesačnú výpovednú dobu, reálne môže u zamestnávateľa pobudnúť takmer 3 mesiace.

Do doby trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

Buďte informovaní o zmenách,ktoré môžu ovplyvniť váš biznis! V prípade, ak už viac nebudete chcieť dostávať naše novinky, máte samozrejme kedykoľvek možnosť odhlásiť sa z odoberania newslettrov.

Politika ochrany súkromia| GDPR prehlásenie