Nárok na dovolenku vzniká zamestnancovi až za odpracované dni. Zamestnávateľ však môže odsúhlasiť čerpanie dovolenky aj skôr, ak predpokladá, že zamestnancovi nárok na dovolenku vznikne. Pre účely výpočtu nároku dovolenky je však lepšie používať názov predpokladaný nárok na dovolenku, pretože ho ovplyvňuje viacero faktorov a odzrkadľuje daný stav zamestnanca

Dovolenka za kalendárny rok

Základnou výmerou sú 4 týždne dovolenky. Ak zamestnanec pracuje 5 dní v týždni, ročný nárok = 20 dní. Zamestnanec má 5 týždňov dovolenky, ak splnil aspoň 1 z nasledujúcich podmienok: 

• Dosiahol alebo dosiahne v danom roku 33 rokov (aj v prípade, že sa zamestnanec narodil 25.12.1992 – tj. už od 1.1.2025 mu patrí 5 týždňov dovolenky) 
• Trvale sa stará o dieťa – nezvniká automaticky, o zvýšený nárok je zamestnávateľa potrebné požiadať písomným oznámením, ku ktorému sa dokladá rodný list dieťata 

Pozor, tu je rozdiel – v tomto prípade patrí zamestnancovi zvýšený nárok až odo dňa oznámenia. V prípade narodenia dieťaťa a oznámenia v priebehu roka sa tento nárok alikvótne kráti. Zamestnávateľ sa však môže rozhodnúť – sú totiž aj takí, ktorí priznajú nárok na celý rok a nealikvotizujú ho.  

Príklad: Zamestnanec oznámil starostlivosť o dieťa 20.8.2025

Na vypočítanie je potrebné si rozdeliť rok na počet dní s nižším a vyšším nárokom:  

= počet dní z roku nižšieho nároku * 4 týždne dovolenky  

+ počet dní z roku vyššieho nároku * 5 týždne dovolenky 

= prepočítaný ročný nárok dovolenky (zaokrúhľuje sa matematicky na poldne)

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky môže byť výhodnejšie upravený v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve zamestnanca. 

V prípade, že zamestnanec začína alebo končí pracovný pomer sa mu takto vypočítaný nárok alikvótne kráti. Zamestnancovi patrí len pomerná časť ročného nároku vo výške 1/12 (jednej dvanástiny) nároku za každý mesiac trvania pracovného pomeru a to za predpokladu, že odpracoval aspoň 60 dní za kalendárny rok. 

Príklad: Zamestnanec končí pracovný pomer, aký má nárok na dovolenku? 

Počítame s predpokladmi: trvanie pracovného pomeru od začiatku roku; odpracovania 60 pracovných dní v roku, zamestnanec nepresiahol 100 neprítomností, pre ktoré sa kráti dovolenka (vysvetlené neskôr). 

• 15.8.2025 – patrí mu dovolenka len za 7 mesiacov (1-7/2025) tj. 7/12 z jeho ročného nároku
• 31.8.2025 – nárok na 8 mesiacov dovolenky (1-8/2025) = 8/12 z ročného nároku 

Zamestnanec s nižším nárokom (4 týždne):

• 20*7/12 = 11,67 = 11,5 dňa 
• 20*8/12 = 13,33 = 13,5 dňa 

Zamestnanec s vyšším nárokom (5 týždňov):

• 25*7/12 = 14,58 = 14,5 dňa 
• 25*8/12 = 16,67 = 16,5 dňa 

Rovnakým princípom si viete spočítať nárok na dovolenku aj pri začatí pracovného pomeru / PP v priebehu roka (príklad: začiatok PP: 15.8.2025 = 4 mesiace (9-12/2025) = 4/12 z ročného nároku.) 

Ak zamestnanec pracuje na skrátený úväzok napr. 50% tj. 20 hodín týždenne rovnomerne – zamestnanec pracuje 4 hodiny denne namiesto 8 hodín, ročný nárok na dovolenku je rovnaký, keďže je vyčíslený v dňoch. Rozdiel je len v počte preplatených hodín podľa daného úväzku 1 deň predstavuje pre takéhoto zamestnanca 4 hodiny, za ktoré dostane náhradu mzdy. 

V prípade, že zamestnanec neodpracoval aspoň 60 dní (pracovných zmien podľa svojho rozvrhnutia / kalendára) – patrí mu len dovolenka za odpracované dni. Táto je vo výške 1/12 (jednej dvanástiny) nároku za každých 21 odpracovaných dní. Toto je najvyššie pravidlo pri výpočte dovolenky. 

Aby sme vedeli určiť koľko zamestnanec odpracoval dní, potrebujeme vedieť, čo sa pre účely výpočtu dovolenky považuje za neodpracovanú dobu. Táto je charakterizovaná v Zákonníku práce ako neprítomnosti z dôvodu: 

• práceneschopnosti / PN (okrem PN vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá) 
• ošetrenie člena rodiny / OČR,  
• neplateného voľna, 
• rodičovskej dovolenky (okrem materskej dovolenky a otcovskej dovolenky) 
• výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, 
• dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie 

Z uvedeného vyplýva, že za odpracované dni sa považujú všetky ostatné prípady – odpracovaný čas aj neprítomnosti ako dovolenka, návšteva lekára, aj neodpracovaný sviatok – v prípade zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, vrátane materskej a otcovskej dovolenky, okrem neospravedlnenej absencie – tú si spomenieme nižšie pri krátení dovolenky. 

Informácia o neodpracovaných dňoch nám zároveň slúži aj pre vyčíslenie prípadného krátenia dovolenky. Dôležité je, že krátiť dovolenku je možné len zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje a to nasledovne: 

• za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12 (jednu dvanástinu)  

• a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12 (jednu dvanástinu) 

Za každú neospravedlnene zameškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť iba za neospravedlnenú absenciu. 

Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom  kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.  

To znamená, že v prípade dlhodobej PN prechádzajúcej do nasledujúceho roka sa v novom roku začnú spočítavať neodpracované dni pre prípadné krátenie znova od 1.1. a dovolenka sa začne krátiť (ak vznikne nárok na kalendárny rok alebo jeho pomernú časť) až pri dosiahnutí 100 neodpracovaných dní. 

Zhrnutie