ZÍSKAJTE ZADARMO PRÍSTUP K
Vďaka naším pravidelným newslettrom budete informovaní o zmenách, ktoré môžu ovplyvniť Váš biznis! Prihláste sa do nášho mailing listu a my Vám budeme zdarma posielať naše newslettre o zmenách v legislatíve, užitočné tipy, regionálne štúdie, eBooky a pozvánky na naše odborné semináre.
Navštívte našu Newsroom a zistite, prečo sa oplatí odoberať naše novinky.
Budeme Vám posielať novinky z oblastí, ktoré Vás zaujímajú a spracúvať Vaše osobné údaje v súlade s našou Politikou ochrany súkromia and GDPR prehlásením.
Nedarí sa vám prihlásiť na odber? Skúste túto stránku.
Transparentnosť odmeňovania sa stáva horúcou témou nielen v HR. Aby zamestnávatelia splnili nové povinnosti vyplývajúce zo Smernice (EÚ) 2023/970, musia zaviesť konkrétne opatrenia do svojich procesov a politiky odmeňovania. Poďme však pekne poporiadku a predstavme si, k čomu Smernica zamestnávateľa zaväzuje a ako efektívne k pravidlám pristúpiť.
Dňa 24. apríla 2023 Rada EÚ prijala Smernicu (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania, ktorá zavádza nové pravidlá s cieľom zabezpečiť rovnaké odmeňovanie mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Pre zamestnávateľa táto smernica znamená to, že je jeho povinnosťou zabezpečiť transparentnosť a spravodlivosť pri určovaní miezd a odmien v súlade s jej znením. Do 07.06.2026 musia byť jej ustanovenia implementované do vnútroštátnych právnych predpisov.
Veľkú výhodu preto budú mať spoločnosti, ktoré sa aktívne pripravia na bezproblémový prechod a začnú sa touto témou zaoberať už dnes.
1. Transparentnosť pred nástupom do zamestnania
Uchádzači o zamestnanie majú právo vedieť výšku nástupnej mzdy alebo mzdového rozpätia v inzerovanej pracovnej ponuke, alebo pred pohovorom. Smernica taktiež zakazuje zamestnávateľom pýtať sa uchádzačov o prácu na ich predchádzajúce mzdy. Táto povinnosť sa vzťahuje na všetky pracovné pozície bez ohľadu na sektor. Okrem toho smernica vyžaduje, aby pozície v pracovných ponukách boli formulované rodovo neutrálne. V praxi to znamená, že zamestnávatelia by sa mali vyhnúť používaniu jazykových prvkov, ktoré naznačujú preferenciu pre jedno pohlavie.
Tip: Na zavedenie transparentnosti pri nábore zamestnancov bude užitočné vytvorenie štandardizovaných popisov pracovných pozícií s jasne definovanými platovými úrovňami. Taktiež sa odporúča školenie HR a manažérov na férové a nediskriminačné postupy pri určovaní miezd.
2. Právo zamestnancov na informácie o odmeňovaní
Zamestnanci majú právo požiadať o informácie o svojej mzde a o priemerných platoch svojich kolegov, s rozčlenením podľa pohlavia, vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zamestnávateľ musí tieto informácie poskytnúť v jasnej a prístupnej podobe a zároveň tak, aby chránil súkromie jednotlivých zamestnancov.
Tip: Pravidelné zverejňovanie reportov o odmeňovaní posilní transparentnosť zamestnávateľa a tým pádom aj dôveru verejnosti a zamestnancov. Odporúča sa taktiež vypracovanie internej politiky odmeňovania, platového postupu, aj spôsobu ako môžu zamestnanci využívať toto svoje právo na informácie, napríklad formou smernice.
3. Povinnosť vykazovania rozdielov v odmeňovaní
Spoločnosti so 100 a viac zamestnancami musia každé tri roky zverejňovať údaje o rozdieloch v odmeňovaní medzi mužmi a ženami. Spoločnosti s 250 a viac zamestnancami musia správu podávať každoročne. Ak rozdiel v odmeňovaní presiahne 5 % a zamestnávateľ ho nevie objektívne zdôvodniť, musí prijať opatrenia na nápravu v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Tieto údaje bude kontrolovať príslušný štátny orgán (napr. inšpektorát práce) a v prípade neplnenia povinností môžu byť zamestnávateľovi uložené pokuty alebo iné sankcie.
Tip: Existujú HR analytické nástroje na sledovanie rozdielov v platoch v reálnom čase, ktoré sa oplatí implementovať.
4. Zákaz diskriminácie a represálií
Zamestnanci nemôžu byť sankcionovaní, prepustení ani inak diskriminovaní za to, že si uplatňujú svoje právo na informácie o odmeňovaní. Ak zamestnávateľ poruší túto povinnosť, zamestnanec môže podať sťažnosť na inšpektorát práce alebo žalobu na súd.
Tip: Na ochranu zamestnancov pred diskrimináciou je vhodné zaviesť bezpečný komunikačný kanál alebo anonymnú schránku na podnety.
5. Ak zamestnanec podá sťažnosť na rodovú diskrimináciu v odmeňovaní, zamestnávateľ musí dokázať, že k nej nedošlo. Ak nebude schopný preukázať objektívne faktory ovplyvňujúce odmeňovanie, môže čeliť právnym dôsledkom, vrátane pokút alebo povinnosti vyplatiť zamestnancovi náhradu, ktorá nesmie byť vopred obmedzená hornou hranicou.
Tip: Odporúča sa vedenie podrobnej dokumentácie o faktoroch ovplyvňujúcich odmeňovanie, vrátane historických údajov o platoch.
O Accace Slovensko
V Accace Slovensko združujeme viac ako 120 odborníkov, ktorých spája spoločné nadšenie pre pokrok, nové technológie a osobný prístup. Z poskytovateľa tradičných služieb sme sa rokmi skúseností posunuli na strategického partnera v poradenstve a outsourcingu – prepájame vaše potreby s našimi riešeniami. Vďaka širokej škále komplexných služieb z oblasti účtovníctva, daní, miezd, HR či práva, nám dôverujú startupy, malé a stredné firmy a globálne korporácie. Sme aktívnymi partnermi startup a fintech komunít. Právne služby poskytuje naša advokátska kancelária Accace Legal. V rámci skupiny Accace združujeme viac ako 800 odborníkov a poskytujeme služby pre približne 2 000 klientov. Nájdete nás v Bratislave, Košiciach a Trenčíne.
O Accace Circle
Celosvetovo pôsobí Accace pod značkou Accace Circle. Ide o biznis komunitu partnerov – profesionálnych poradcov a poskytovateľov BPO služieb s odborným prístupom a medzinárodnými skúsenosťami. S globálnym zastúpením vo viac ako 60 krajinách a tímom s viac ako 7 000 odborníkmi, Accace Circle poskytuje služby viac ako 80 000 klientom, najmä stredným a veľkým medzinárodným spoločnostiam zo zoznamu Fortune 500. Celosvetovo Accace Circle spracováva okolo 800 000 výplatných pások mesačne.
