Povinnosti zamestnávateľov vyplývajúce z nového zákona o cezhraničnej spolupráci | News Flash

 Download PDF!

 

 

Základné definície

Nový zákon o cezhraničnej spolupráci novelizoval aj Zákonník práce. Ten okrem iného prináša jasné definície základných pojmov.

Ako vysielajúci zamestnávateľ je definovaný:

• Hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,
• Domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie.

Ako vyslaný zamestnanec je definovaný:

• Hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v SR pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte EÚ,
• Domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte EÚ pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v SR.

V zmysle §5 ods. 4 Zákonníka práce vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné:

• vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,
• vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo
• dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.

Vyslanie zamestnanca vs. pracovná cesta

Pri vyslaní zamestnanca „konkuruje“ zamestnanec zamestnancom iných členských krajín.

Príkladom môže byť nemecká spoločnosť predávajúca tlačiarne. Ak nemecký obchodný zástupca príde na Slovensko ponúkať výrobky svojho nemeckého zamestnávateľa, pôjde o zahraničnú pracovnú cestu.

O vyslaní zamestnanca hovoríme napríklad, ak sa obchodnému zástupcovi podarí predať na Slovensko tlačiareň, uzavrie sa zmluva medzi nemeckou a slovenskou firmou a na základe tejto zmluvy príde na Slovensko technik, zamestnanec nemeckej firmy, nainštalovať predanú tlačiareň. Ak by nemecká firma, poskytovala slovenskej firme aj prenájom pracovníkov, hovoríme o druhu vyslania – dočasné  pridelenie  zamestnanca.

Nové povinnosti zahraničných zamestnávateľov

Hosťujúcemu zamestnávateľovi vzniká nová informačná povinnosť voči Národnému inšpektorátu práce (NIP).

Hosťujúci zamestnávateľ je povinný oznámiť Národnému inšpektorátu práce údaje súvisiace s vysielaním a v mieste výkonu práce:

• uchovávať pracovnú zmluvu, alebo iný doklad potvrdzujúci pracovnoprávny vzťah s vysielaným zamestnancom,
• viesť a uchovávať evidenciu pracovného času vyslaného zamestnanca,
• uchovávať doklady o mzde vyplatenej vyslanému zamestnancovi.

Hosťujúci zamestnávateľ je zároveň povinný najneskôr v deň vyslania oznámiť Národnému inšpektorátu práce :

• obchodné meno a sídlo,
• svoje identifikačné číslo, ak mu bolo pridelené,
• predpokladaný počet vysielaných zamestnancov,
• osobné údaje vysielaného zamestnanca,
• deň začatia a skončenia vysielania,
• Miesto výkonu a druh vykonávanej práce,
• názov služieb, ktoré bude vykonávať pomocou vysielaných zamestnancov,
• nahlásiť kontaktnú osobu poverenú na doručovanie písomností.  

Hosťujúci zamestnávateľ má možnosť informovať NIP aj elektronicky, a to na stránke NIP. Táto možnosť by mala byť prístupná najneskôr k 18.06.2016 (t.j. v deň účinnosti zákona). Avšak, k dnešnému dňu táto možnosť stále nie je sprístupnená, preto odporúčame hosťujúcim zamestnávateľom splniť si svoju povinnosť písomnou formou.

Hosťujúcemu zamestnávateľovi budú doručené rozhodnutia o uložení pokuty a s ním súvisiace písomnosti prostredníctvom kontaktnej osoby. Preto odporúčame zvoliť kontaktnú osobu, ktorá sa orientuje v slovenskej legislatíve a bude mať možnosť pravidelne preberať prípadnú poštu. Príkladom môže byť personalista,  právnik alebo aj externá poradenská spoločnosť.

Hosťujúci aj domáci zamestnanec má povinnosť spolupracovať s Inšpektorátom práce. Hosťujúci zamestnávateľ je povinný Inšpektorátu práce na základe jeho žiadosti predložiť príslušné dokumenty aj po skončení vyslania, resp. predložiť preklad príslušných dokumentov alebo ich častí do slovenského jazyka v primeranej lehote určenej Inšpektorátom práce, čo v praxi znamená nie len vyššiu administratívnu záťaž ale aj zvýšené náklady.

Radi by sme Vás upozornili, že vyššie uvedené povinnosti sa viažu na každé jedno vyslanie, a to bez ohľadu na jeho dĺžku. V zákone nie je zadefinovaný minimálny limit,t.j. aj v prípade, že by sa jednalo len o vyslanie na jeden pracovný deň. Podľa nášho názoru bude obzvlášť pri krátkych vyslaniach zložité rozlíšiť, čo je považované skutočne za vyslanie a čo za zahraničnú pracovnú cestu.

Príklad: Česká spoločnosť  predá slovenskej firme softvér a pošle svojho zamestnanca, aby zaškolil zamestnancov slovenskej firmy. Napriek tomu, že školenie bude trvať iba 4 hodiny, jedná sa o vyslanie zamestnanca a musí sa nahlásiť na NIP.

V danom prípade musí zamestnanec, ktorý  školil na Slovensku iba 4 hodiny, mať napríklad:

• evidenciu pracovného času počas spomínaných 4 hodín,
• zabezpečenú adekvátnu bezpečnosť a ochranu  pri práci,
• pracovnú zmluvu pri sebe,
• a na požiadanie predložiť výplatnú pásku.

Podobne to platí aj v iných členských krajinách EÚ, t.j. ak vysielate zamestnanca do zahraničia, odporúčame Vám informovať sa na podmienky v štáte, do ktorého ho vysielate.

Radi by sme Vás upozornili aj na to, že ak sa nepodarí vymôcť pokutu uloženú v SR hosťujúcemu zamestnávateľovi alebo ani jej časť do 6 mesiacov, Národný inšpektorát práce požiada o výkon rozhodnutia príslušný orgán iného členského štátu. T.j. pokuty uložené zamestnávateľom v inom členskom štáte budú môcť vymáhať aj príslušné orgány v domovskom členskom štáte zamestnávateľov.

Nové povinnosti domácich zamestnávateľov

Domáci zamestnávateľ je povinný Národnému inšpektorátu práce alebo inšpektorátu práce, alebo inému príslušnému orgánu členského štátu poskytnúť informácie na účely identifikácie vyslania a kontroly dodržiavania pravidiel vyslania a ďalšie informácie súvisiace s vyslaním.

Domáci zamestnávateľ nemá také rozsiahle povinnosti ako hosťujúci zamestnávateľ voči slovenským inštitúciám. Avšak,  ak ho NIP/IP vyzve na spoluprácu, musí mu poskytnúť informácie súvisiace s vyslaním.

Domáci zamestnávateľ môže po novom vyslať domáceho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie iba na základe písomnej dohody. Dohoda musí obsahovať najmä:

• deň začatia a skončenia vyslania,
• druh práce počas vyslania,
• miesto výkonu práce počas vyslania,
• mzdové podmienky počas vyslania.

Ak má zamestnanec pracovnú zmluvu na dobu určitú, môže byť vyslaný najdlhšie do konca doby určitej, po predĺžení doby určitej, alebo po prechode na dobu neurčitú sa môže zamestnancovi predĺžiť aj doba vyslania.

Zamestnanec sa po vyslaní musí vrátiť do domovského štátu. Napriek tomu, že nie je určená maximálna doba vyslania zamestnanca, vždy musí byť vyslanie časovo ohraničené

Ak  má zamestnanec pracovnú zmluvu na dobu určitú,  dohoda o vyslaní za uzatvára najdlhšie do konca doby určitej.

Ochrana hosťujúceho zamestnanca

Dôležitou zmenou Zákonníka práce je rovnako zavedenie spoločnej zodpovednosti dodávateľa služby na území SR za vyplatenie mzdy zamestnancovi subdodávateľa (hosťujúcemu zamestnancovi).

Hosťujúci zamestnanec sa môže domáhať splatnej mzdy, alebo jej časti u FO alebo PO, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky, ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ.

Hosťujúci zamestnávateľ je povinný na požiadanie dodávateľovi služby bezodkladne poskytnúť údaje potrebné pre kontrolu, či hosťujúci zamestnávateľ poskytol hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu.

Hosťujúci zamestnávateľ poskytne dodávateľovi služby osobné údaje hosťujúcich zamestnancov v nevyhnutnom rozsahu.

Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je vyslaný. Z uvedeného vyplýva, že ak vysielate zamestnancov do iných členských krajín, je Vašou povinnosťou zistiť podmienky tvrdého jadra, podľa týchto podmienok prispôsobiť zamestnancom pracovné  podmienky a písomne o nich zamestnanca informovať. Uvedené platí pri vysielaní domácim aj  hosťujúcim zamestnávateľom.

Príklad: Slovenská firma  chce vyslať zamestnancov na územie Rakúska. Táto spoločnosť si musí vopred zistiť podmienky tvrdého jadra v Rakúsku a prispôsobiť pracovné podmienky zamestnanca (t.j. napríklad zvýšiť nárok na dovolenku, zvýšiť mzdu a podobne).

Podmienky tvrdého jadra

Pracovnoprávne vzťahy medzi vyslaným zamestnancom a vysielajúcim zamestnávateľom sa riadia z časti právnym poriadkom vysielajúceho štátu a z časti právnym poriadkom štátu, do ktorého je zamestnanec vyslaný. Podmienky štátu, do ktorého sa zamestnanec vysiela, tvoria tzv. tvrdé jadro, ktoré je bližšie špecifikované v článku 3 smernice č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb

Do tvrdého jadra patria ustanovenia upravujúce:

• dĺžku pracovného času a odpočinok,
• dĺžku dovolenky,
• minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
• bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
• pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
• rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
• pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

Vnútorný systém výmeny informácií

Vnútorný systém výmeny informácií (IMI) vznikol na základe Smernice 2006/123/ES o službách na vnútornom trhu za účelom uľahčenia a urýchlenia administratívnej spolupráce príslušných orgánov členských štátov EÚ a štátov, ktoré sú zmluvnými stranami Dohody o EHP.

IMI sa využíva na poskytovanie a overovanie informácií o migrujúcich poskytovateľoch služieb z členských štátov, ktorí poskytujú služby zahrnuté v smernici o službách.

Prostredníctvom priamej elektronickej komunikácie si jednotlivé orgány členských štátov sami overujú informácie a predložené dokumenty.

V prípade nesplnenia si povinností, bude možné uložené pokuty vymáhať aj v inom členskom štáte. T.j. ak bola pokuta uložená v SR hosťujúcemu zamestnávateľovi, príslušné slovenské orgány budú môcť požiadať o výkon rozhodnutia príslušný orgán iného členského štátu. Podobný princíp bude platiť aj v iných členských krajinách voči slovenských firmám.

Vysielanie zamestnancov do zahraničia – Sociálne a zdravotné poistenie v rámci EÚ

Ak zamestnávateľ chce naďalej platiť sociálne a zdravotné poistenie v SR, je nevyhnutné, aby požiadal sociálnu poisťovňu o vystavenie formulára PD A1. Lehota určená v internom usmernení Sociálnej poisťovne pre vybavenie žiadosti o formulár PD A1 je 60 dní.

Žiadosť o určenie uplatniteľnej legislatívy podáva zamestnanec, ktorý následne informuje zamestnávateľa.

Ak Sociálna poisťovňa zamietne žiadosť o vystavenie formulára PD A1, musí zamestnávateľ platiť odvody od prvého dňa v krajine, do ktorej zamestnanca vyslal.

Základné pravidlá sociálneho poistenia v rámci EÚ:

• Prispieva sa iba do sociálneho  systému jednej krajiny.
• Zamestnanec a zamestnávateľ prispievajú do sociálneho systému podľa krajiny, v ktorej zamestnanec pracuje.

Cieľom koordinačných nariadení EÚ je zabezpečiť, aby uplatňovanie rôznych vnútroštátnych systémov sociálneho zabezpečenia negatívne nepostihlo osoby, ktoré si uplatňujú svoje právo na voľný pohyb.

Z vyššie uvedeného dôvodu tieto koordinačné nariadenia ustanovujú určité spoločné pravidlá a zásady, ktorými sú:

• zásada rovnakého zaobchádzania  – zaručuje, že osoba s pobytom na území členského štátu EÚ musí mať rovnaké práva a rovnaké povinnosti ako občania tohto členského štátu bez akýchkoľvek prejavov diskriminácie.

• zásada spočítavania období – znamená to, že obdobia poistenia, zamestnania alebo bydliska, dosiahnuté podľa právnych predpisov jedného členského štátu, sa zohľadňujú v prípade potreby pre získanie nároku na dávky podľa právnych predpisov iného členského štátu.

• zásada exportovateľnosti dávok  – podľa ktorej dávky získané podľa právnych predpisov niektorého členského štátu, sa vyplácajú príjemcovi aj vtedy, ak má bydlisko v inom členskom štáte.

• zásada uplatniteľnosti jednej legislatívy – znamená ochranu pred platením príspevkov na sociálne zabezpečenie vo viacerých členských štátoch a určenie členského štátu, ktorého právne predpisy sa použijú. V zásade možno použiť právne predpisy len jedného členského štátu tak, aby osoba nepodliehala právnym predpisom dvoch alebo viacerých členských štátov naraz.

Zistite, ako Vám vieme pomôcť

V tejto súvislosti by sme Vám radi ponúkli naše služby v oblasti vyslania zamestnancov na prácu do zahraničia:

• Príprava dohody o vyslaní zamestnancov (bilingválna) a podmienok vyslania v písomnej forme.
• Zistenie podmienok tzv. tvrdého jadra (t.j. základných pracovných podmienok v štáte, do ktorého sa zamestnanec vysiela).
• Zabezpečenie prihlásenia vyslaných zamestnancov na príslušných orgánoch štátnej správy v zmysle legislatívy štátu, do ktorej je zamestnanec vyslaný.
• Vykonávanie funkcie kontaktnej osoby pre účely komunikácie s Národným inšpektorátom.
• Pomoc pri žiadosti o formulár PD A1.
• Riešenie otázok týkajúcich sa zdaňovania zamestnaneckých príjmov.